Главная страница

методичка_брошюра_конфликты. Конфликт. Классификация конфликтов


Скачать 53.43 Kb.
НазваниеКонфликт. Классификация конфликтов
Анкорметодичка_брошюра_конфликты.docx
Дата16.09.2017
Размер53.43 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файламетодичка_брошюра_конфликты.docx
ТипДокументы
#12958
Каталог




Конфликт. Классификация конфликтов

Конфликт (лат. conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса: если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну, положительноевоздействие конфликта проявляется в следующем:

  • конфликт ускоряет процесс самосознания;

  • под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;

  • способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

  • приводит к объединению единомышленников;

  • способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;

  • способствует расстановке приоритетов;

  • играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

  • благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

  • приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

  • благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательноевоздействие конфликта часто проявляется в следующем:

  • конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

  • он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

  • препятствует быстрому осуществлению перемен;

  • приводит к потере поддержки;

  • ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

  • вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;

  • вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

  • вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

  • в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

  • конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

  • конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов  конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

  • «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

  • «случайный, или условный»  — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

  • «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

  • «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

  • «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

  • «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

  • развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

  • способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество.

  • Конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции.

  • Приспособление: изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов.

  • Избегание: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее.

  • Компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки.

  • Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон

Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом

  1. Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.

  2. Доброжелательное, уважительное отношение.

  3.  Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.

  4. Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.

  5. Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.

  6. Признание правоты собеседника там, где это действительно так.

  7. Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.

  8. Обращение к фактам.

  9. Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).

  10. Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.

  11. Предложение рассмотреть альтернативные решения.

  12. Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.

  13. Повышение значимости партнера.

  14. Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.

  15. В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).

Рекомендации для решения конфликта через сотрудничество:

  1. Признайте наличие проблемы.

  2. Опишите конфликт через

  • поведение (Когда ты включаешь радио...)

  • последствия (...я отвлекаюсь и не могу сосредоточиться на работе)

  • чувства (...испытываю беспокойство и досаду)

  1. Старайтесь не позволять другому человеку менять тему разговора («У всех включено радио...»).

  2. Предложите разумное решение на основе общих ценностей («У всех нас бывает время, когда необходимо сосредоточиться...»).

  3. Продумайте, что сказать, прежде чем столкнетесь с другим человеком, чтобы выразить просьбу коротко и ясно («Что я должен сказать?»).

В управлении конфликтами большое значение имеет ведение переговоров с целью достижения взаимного согласия. Выдвигая конкретные предложения по конкретным проблемам, партнеры по переговорам ставят целью одновременное удовлетворение своих интересов и интересов других сторон. Результатом переговоров является план решения проблемы, выяснение доли участия партнеров в ее решении и взаимные обещания конкретных действий.

Типология конфликтных личностей


Немало конфликтов возникает из-за сложности характера некоторых людей.

Из числа конфликтных личностей можно выделить 6 характерных типов. Каждый из них мы обозначим одним (для краткости) словом.

"Демонстративные"


Характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. Даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы хоть таким способом быть на виду.

"Ригидные"


Слово "ригидный" означает негибкий, непластичный. Люди, принадлежащие к этому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих.

Раз и навсегда сложившееся мнение ригидной личности неминуемо приходит в противоречие с изменяющимися условиями и вызывает конфликт с окружающими. Это те люди, для которых "если факты нас не устраивают - тем хуже для фактов". Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость.

"Неуправляемые"


Люди, относящиеся к этой категории, отличаются импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью поведения, отсутствием самоконтроля.

Поведение - агрессивное, вызывающее.

"Сверхточные"


Это добросовестные работники, особо скрупулезные, подходящие ко всем (начиная с себя) с позиций завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям (а таких большинство), подвергают резкой критике.

Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей. Все эти особенности нередко приводят к неустроенности личной жизни.

"Рационалисты"


Расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного, например, до тех пор, пока не "закачается кресло" под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.

"Безвольные"


Отсутствие собственных убеждений и принципов может сделать безвольного человека орудием в руках лица, под влиянием которого тот оказался. Опасность этого типа происходит из того, что чаще всего безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут никакого подвоха.

Поэтому выступление такого человека в качестве инициатора конфликта воспринимается коллективом так, что его "устами глаголет истина".

В отличие от первых четырех типов этот тип (как и предыдущий) является "ситуативным", т.е. проявляется только при создании определенной ситуации. В данном случае - это наличие отрицательного влияния на безвольного человека. Представители всех остальных типов идут на конфликт сами.

Конфликтные типы личности и стратегии взаимодействия с ними

Дженни Грехем Скотт (1991) считает, что у каждого человека в зависимости от жизненного опыта есть собственная классификация трудных в общении людей. Он приводит одну из классификаций, предложенную Робертом М. Бремсоном, в которую входят такие типы людей, как «агрессивисты», «жалобщики», «молчуны», «сверхпокладистые», «вечные пессимисты», «нерешительные» (стопоры) и др. Однако какой бы классификации мы ни придерживались, главное — выяснение особенностей партнера по общению и выбор в соответствии с этим стратегии и тактики при взаимодействии с ним.

Д. Скотт утверждает, что успех будет зависеть и от того, сумеете ли вы взять под контроль собственные эмоции и дать выход эмоциям партнера по общению: «Не принимайте на свой личный счет оскорбления, не попадите под влияние трудного человека».

Он же дает рекомендации по общению с конкретными «трудными» типами людей, однако мы должны иметь в виду, что в жизни скорее встречаются люди, обладающие набором особенностей нескольких типов. Поэтому нижеследующая классификация, предложенная автором, носит условный характер.

«Паровой каток». Люди этого типа считают, что все должны уступать им, они убеждены в собственной правоте. Главная угроза для них — подрыв их имиджа, поэтому они могут вести себя грубо, бесцеремонно по причине того, что боятся ошибки, после которой произойдет подрыв их имиджа. Поэтому при общении с таким партнером, если предмет спора не очень для вас важен, лучше использовать такие способы выхода из конфликта, как уклонение или приспособление. Уступив такому человеку в малом, вы поможете ему успокоиться. Если же вы решили бороться за свои права, желательно дать «паровому катку» выпустить пар, снизить эмоциональное напряжение. Не перечьте ему в это время. А затем спокойно и уверенно изложите свою точку зрения, ни в коем случае не критикуя его подход, иначе вместо конструктивного решения вы спровоцируете враждебное отношение к себе. Ярость «парового катка» можно подавить только собственным спокойствием.

«Скрытый агрессор». Такие люди стремятся причинить нам неприятности с помощью закулисных махинаций. Причем они вполне убеждены в своей правоте, в том, что именно они выполняют роль тайного мстителя, что они восстанавливают справедливость. Иногда их поведение вызвано тем, что они не обладают властью, чтобы действовать открыто. При возникновении трудностей общения с подобным «оппонентом» при возможности лучше уклониться от общения с ним, но в случае необходимости взаимодействия желательно выявить конкретный факт причинения зла и сказать такому человеку, что вам известно, что именно он совершил то или иное действие против вас. Приведите ему доказательства, если он будет оспаривать ваши факты. Однако сохраняйте при этом спокойствие, не давайте ему повод для агрессивного нападения. После того как вы разоблачили его, попытайтесь определить скрытые причины подобного поведения. Если вы поймете их, то вам легче будет прийти к общему решению. Быть может, он считает вас конкурентом, стремится получить то, что вовсе не нужно для вас (например, должность, внеочередной отпуск).

«Разгневанный ребенок». Эти люди не злы по своей природе, но время от времени взрываются подобно детям, у которых плохое настроение. Как правило, также вспышки бывают спровоцированы ощущением беспомощности, испугом, что в настоящий момент у них «земля уходит из-под ног» и они теряют контроль над ситуацией. Будь то родитель, который кричит на сына-подростка, или начальник, топающий ногами на подчиненного, причина вспышки может быть одна и та же: «разгневанный ребенок» боится потерять авторитет, власть, боится не справиться с ситуацией.

Если у вас нет возможности уклониться от контакта с таким человеком, то лучше всего в момент вспышки не перечить ему, дать накричаться, убедить его в том, что вы слушаете его. То есть он должен быть уверен, что по-прежнему контролирует ситуацию, это его успокоит. После вспышки он, скорее всего, будет ощущать дискомфорт, смущение, раскаяние, поэтому лучше всего не заостряйте внимание на случившемся, не напоминайте и не упрекайте его в содеянном. Переведите разговор на решение проблемы, не настаивайте на извинении перед вами, а если извинения последовали без вашей просьбы, примите их тут же, без анализирования случившегося. Помогая «разгневанному ребенку» вновь почувствовать себя спокойно, уверенно, вы тем самым приблизите обоих к моменту конструктивного решения проблемы.

«Жалобщик». «Жалобщики», как реалистичные, так и параноидальные (они жалуются на воображаемые обстоятельства), как правило, охвачены какой-либо идеей и обвиняют всех окружающих. Если «жалобщик» говорит вам о ком-то другом, можно либо поддакивать, либо возразить ему. Но лучше сначала просто его выслушать, причем совсем не обязательно соглашаться с тем, что он говорит. Может, единственное, что ему Необходимо, — быть выслушанным, и вы тем самым возвратите ему ощущение собственной значимости. Выслушав, используйте технику резюмирования: изложите кратко суть его жалобы, дайте ему понять, что вы услышали его слова. Затем лучше всего перевести разговор на другую тему. Если же он вновь и вновь будет возвращаться к теме своей жалобы, спокойно и уважительно прервите его, переключите на решение проблемы, а не на ее описание. Можно спросить его: «Что бы вы хотели сделать в данной ситуации?» Скорее всего, у «жалобщика» нет готового рецепта, тогда вы спросите: «Чем я могу вам помочь?» Если и тут ситуация не прояснится, попробуйте вместе с ним придумать, какой конкретный человек (или люди) может помочь в этой ситуации. Например, это может быть специалист-дефектолог для ребенка, семейный психотерапевт, тренер спортивной секции и т. д.

«Молчун». Причины скрытности таких людей могут быть самыми разными (враждебное отношение, плохое самочувствие, природная интровертированность и др.), и успех вашего общения будет зависеть от того, известна ли вам эта причина. Лучше всего с целью выяснения этого задать «молчуну» несколько открытых вопросов (например: «Что вы
думаете по этому поводу?»). Но не перегибайте палку: если вопросов будет слишком много, «молчун» еще больше может замкнуться, ибо ваш разговор будет похож на допрос. Причем необходимо учитывать и возможные природные особенности человека: если он обычно малоразговорчив и медленно действует, то вы, задав ему какой-либо вопрос, не
торопите его с ответом, не подгоняйте (ему необходимо больше времени для ответа). Если этот человек заговорил с вами, не старайтесь тут же заполнять возможные в этом случае паузы в разговоре. Не торопите его, дайте обдумать и высказать ему все, что он хочет, в удобном для него темпе. В противном случае он вряд ли захочет продолжать общение с
вами. Главное при взаимодействии с такими людьми — доброжелательное отношение к ним.

Соблюдайте чувство меры: если вы видите, что общение с вами тяготит «молчуна», не настаивайте, не вовлекайте его в разговор против его воли. Возможен вариант, когда вы, размышляя вслух, говорите о причине молчания партнера: «Мне кажется, что вы чем-то расстроены...». Однако такой способ помогает далеко не всегда: если человеку неприятно
то, что вы сказали, или вы ошиблись в своем предположении, он может
прекратить общение вовсе.

«Сверхпокладистый». Когда такие люди встречаются нам, они кажутся приятными во всех отношениях: поддерживают любую нашу идею, всегда уступают в спорах, стараясь понравиться всем окружающим. Но, как правило, их слова расходятся с делом: вы полагаетесь на такого человека, а он в ответственный момент подводит вас, не выполнив того, что обещал. Если вы вынуждены общаться с таким человеком, скажите ему, что для вас самое главное — правдивость. Пусть он обещает сделать для вас только то, что действительно в его силах. Объясните, что вы будете относиться к нему лучше не в том случае, когда он соглашается с вами во всем и обещает помочь во всем, а когда он будет говорить вам правду о том, что он думает и что делает. Однако этот человек должен видеть и с вашей стороны подобное поведение.

Безусловно, указанная типология носит лишь условный характер, и в жизни вряд ли мы встретим чистый тип «сверхпокладистого» человека, «скрытого агрессора» или «разгневанного ребенка» и т. п. Поэтому наша главная задача — распознав конфликтную личность, реагировать на ее поступки так, чтобы не усугублять конфликт, а попытаться прийти к конструктивному решению.

В практике работы педагога (как и в общении между любыми категориями людей) конфликты возникают не только при взаимодействии с «трудными» родителями. Очень часто конфликты возникают в ситуациях, когда одна из сторон пытаться манипулировать другой.

Метафорические ассоциативные карты в работе с обидами.

Одной из причин возникновения и развития внутриличностного конфликта внутри нас является обида. Мы обижаемся на близких, на коллег по работе, на самих себя.

Обида - это смесь агрессии, обращенной внутрь и вовне. А как мы знаем, любые негативные чувства и эмоции, которые правильно не «прожиты», не проработаны делают жизнь человека невыносимой, снижают ее эффективность, разрушают близкие отношения. Человек может жить с обидами - годами, так и не осознавая всю их губительную силу для своей себя.

Работа с обидами - естественная часть работы психолога. Наиболее частым запросом по поводу обид является: "Как пережить нанесенную обиду". Работать психологу приходиться как с мелкими обидами (когда душу задело совсем немного), так и с серьезными (в душе очень не комфортно, неуютно) и даже застарелыми (обиды, которые живут в душе очень давно, которые прочно «засели» и мешают жить.

Даже если запроса на обиды не было, следы обид легко можно обнаружить в процессе работы с клиентом. Основные направления работы с обидами - работа с внутренними выгодами от обид, снятием негативных якорей и обучение грамотному общению. Но самым простым и эффективным способом работы, который позволяет если не полностью освободиться от обиды, то, по крайней мере, ослабить ее - это выражение собственных чувств и их признание.

Метафорические ассоциативные карты являются тем методом работы, который помогает специалисту-психологу эффективно и очень бережно работать с обидами. Благодаря феномену проекции, удается снизить степень психологических защит клиента, избежать открытого саботажа в проработке трудны тем, найти внутренние, «исцеляющие» ресурсы для возможности прощения.

Предлагаю для рассмотрения несколько практических техник работы с метафорическими картами, которые могут быть полезны в работе с обидами.

Техника №1 " Я и моя мама".

1. Просим клиента из колоды в открытую вытянуть 2 карты: себя и свою маму. Объяснить выбор. Спрашиваем: Почему выбрали эти карты? Чем они похожи на вас с мамой?
2. После этого, кладем 2 карты рядом и говорим клиенту: "Посмотрите на эти карты. Когда они находятся рядом, им комфортно в таком положении? На таком расстоянии друг от друга им удобно? Или хотелось бы что-то поменять (Клиент "играется" с изменением дистанции между картами). В процессе данной работы, психолог подробно сопровождает клиента вопросами и уточнениями. Клиент делает для себя выводы по поводу размещения карт относительно друг друга.
3. В процессе работы, клиент выходит на проблемные вопросы во взаимоотношениях с мамой. Клиент вытягивает 3 карты вслепую, которые символизируют то, "Что мешает мне сблизиться с мамой"... (Здесь можем увидеть и обиды, и презрение, и злость и т.д.) Подробно обсуждаем с клиентом каждую карту и его чувства, относительно нее)
4. Просим клиента вытянуть вслепую карты, которые будут символизировать "Что я должен сделать, чтобы улучшить свои взаимоотношения с мамой " или "Что поможет"..
5. Проговариваем полученные выводы. Записываем реальные действия по улучшению взаимоотношений (спрашиваем у клиента сроки выполнения). Даем клиенту домашнее задание для дальнейшей проработки данной темы.


Техника "Рондо"

1. Просим клиента в слепую вытянуть 1 карту, которая будет символизировать "На что я обиделся?", "На кого я обиделся" и т.д. (главное-то, что на карте сам клиент увидит)

Психолог говорит о том, что нет "плохих" или "хороших" ответов. Есть ответ. После озвучивания клиентом значения карты-психолог говорит:"Спасибо".
2. Далее клиент снова вытягивает 1 карту и отвечает на тот же вопрос: "На что я обиделся?" и т. д.
3. Процедура повторяется до тех пор, пока клиент не почувствует, что "опустошился".
 
4. После опустошения, т. е. когда обида у клиента нейтрализована, исчезла, клиент вытягивает 1 карту, которая символизирует: "Что я чувствую сейчас?" - и процесс продолжается в том же направлении.
Таким образом, можно проработать любую эмоцию и нейтрализовать ее.


Техника "ПРОЩАЮ МАМА."

(Автор Анастасия Бужбецкая)

Рекомендуется для групповой и индивидуальной работы. Поможет вспомнить старые обиды и разобраться в их последствиях. Подскажет путь к избавлению от обид и прощению. 

Инструкция:

1. Вспомните ситуацию из детства, в которой Вас обидели, ситуацию которая до сих пор причиняет Вам боль.
2. Из колоды «Сope» или любой универсальной колоды в открытую вытяните 1-2 карты, которые ассоциируются у Вас с этой ситуацией.
3. Из любой универсальной колоды вслепую вытяните 3 карты, как ответы на следующие вопросы:
а) Как я вижу эту ситуацию?
б) Как видит эту ситуацию мой обидчик?
в) Как эта ситуация выглядит на самом деле?
4. По очереди переверните карты и ответьте себе на эти вопросы.
5. Вслепую вытяните еще несколько карт как ответ на вопрос: как это может выглядеть в позитивном варианте?


И еще одна интересная, на мой взгляд, арт-терапевтическая техника:

Техника «Рисунок (образ) обиды».

1. Представьте свою обиду и ответьте на ряд вопросов:

- Где она живет(в груди, в голове и т.д.)? Обратите внимание на тело и спросите себя: что вы чувствуете, когда обида там сидит? Как её пребывание в вашем теле отражается на вашем самочувствии? Вы можете уловить связь?
Заболевания сердца. Народная мудрость говорит, что обиженные люди "носят обиду в сердце". Поэтому в случае "хронических обид" может иметь место сжимающая боль в груди и чувство тяжести, хотя самые тщательные обследования не находят отклонений от нормы.
Болезни верхних дыхательных путей. Эти заболевания чаще всего возникают у людей, которые "проглатывают" обиду молча, не выпускают ее наружу.
Лишний вес. Обида – это мощный стресс для организма, и если человек переживает длительное время – он старается найти способ восполнить положительные эмоции. В этом случае еда становиться главным источником удовольствия. Постепенно желание обиду «заесть» может приводить к лишним килограммам.
- Какого обида размера?
- Какой консистенции (жидкая, твердая, газообразная)?
- Какой температуры (холодная, теплая, горячая)?
- Какая она на ощупь (приятная, липкая, мягкая, меняющая форму)?
- Какого она цвета?
2. Затем обиду нарисуйте (желательно в виде какого-то образа).
Поговорите с ней:
- С какого момента она существует?
- Сколько места в вашей жизни занимает? У кого-то обида занимает почти всё жизненное пространство, а кто-то научился с этим чувством справляться и лучше понимать себя и свои желания.
- В какие моменты она появляется?
- Для чего обида существует?
 
- Какие негативные и позитивные функции она выполняет?
К негативным относят различные психологические проблемы (депрессия, стресс, низкая самооценка), болезни тела (психосоматика).
К позитивным – возможность осознать, что во мне болезненно, с чем стоит поработать, ведь обиды показывают наши самые уязвимые области.
- Как вы с ней обычно обходитесь?
- Готовы ли вы от нее отказаться и что вы можете сделать, что должно произойти, чтобы обида ушла? (можно спросить у нее).
- Чем можно заполнить образовавшееся после ее ухода пространство? И т.д.
3. Вы можете сейчас договориться с ней как будете жить вместе дальше или вовсе попрощаться.

перейти в каталог файлов
связь с админом