ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ В ОРГАНАХ... Методическое пособие Содержание введение термины и определения организация работы с резервом кадров
 Скачать 189.41 Kb.
| Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |
| ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ В ОРГАНАХ МЧС РОССИИ Методическое пособие Содержание
Авторский коллектив: д-р техн. наук А.В. Матюшин ; канд. техн. наук А.А. Порошин ; канд. социол. наук Ю.И. Панков ; И.Н. Ефанова , М.В. Шишков , Т.А. Шавырина . Рассмотрен опыт формирования и подготовки резерва руководящих кадров в системе ФПС МЧС России, приводятся необходимые для работников кадровых органов и психологических служб рекомендации по отбору и подготовке резерва кадров на должности руководящего состава. Представлен деятельностно-личностный подход к профессиографическому описанию руководителя Управления ГПН ГУ МЧС России по субъекту Российской Федерации, приведена профессиограмма и предложен комплекс методов психологического обследования кандидатов в резерв на эту должность, выделены профессионально важные качества личности руководителя. Раскрываются социальные и профессиональные представления и установки руководителей управлений ГПН о реформе государственного управления в области пожарной безопасности и работе с резервом кадров. Пособие может быть полезным при организации работы с резервом кадров, проведении аттестации и социально-психологических исследований, а также в процессе подготовки и повышения квалификации, в ходе самообразования специалистов. Рекомендовано ГУ ЦЭПП МЧС России для работы психолога с резервом кадров в МЧС России. Утверждено ФГУ ВНИИПО МЧС России 1 апреля 2006 г. ВВЕДЕНИЕ Данная работа подготовлена в рамках Концепции кадровой политики МЧС России, определившей своей стратегической целью подготовку, формирование и воспитание кадрового потенциала как важнейшего ресурса, обеспечивающего выполнение комплекса задач по защите и спасению людей и территорий при чрезвычайных ситуациях. В Концепции кадровой политики МЧС России отмечается, что работа с кадрами представляет собой «одно из ответственных и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач» [ 1]. Поиск эффективных методов реализации функций государственного управления в области пожарной безопасности, отнесение государственного пожарного надзора к исключительно федеральной функции, формирующиеся новые социально-экономические отношения в обществе предъявляют к организации деятельности федеральной противопожарной службы МЧС России новые, более высокие требования, в том числе и в области подготовки кадрового потенциала. Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится кадровым органам и психологическим службам ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации. Анализируя практику их работы, можно отметить, что в настоящее время они активно заняты поисками в области создания системы диагностики кадров управления, решают практические задачи на стыке с социологией и наукой управления. Однако в данной области имеется ряд серьезных проблем. Нередко руководящий состав недооценивает объективную необходимость достижения поставленных целей в работе с резервом кадров. В некоторых случаях нет взаимодействия между функциональными подразделениями и кадровыми органами, система аттестации недостаточно ориентирована на решение вопросов резерва кадров, не созданы единые модели психологической диагностики и подготовки кандидатов на вышестоящие должности. Настоящее пособие направлено на совершенствование структуры кадрового резерва, определение порядка и принципов его создания, критериев и методов подбора, форм подготовки кадрового резерва, а также его использования и обновления. 1. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ В настоящем пособии используются следующие термины с соответствующими определениями. Резерв кадров для выдвижения на должности руководящего состава - группа сотрудников, специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки по профессиональным и личностным качествам и проходящая соответствующую подготовку для выдвижения на руководящую должность (далее - резерв кадров). Формирование резерва руководящего состава МЧС России - процесс выявления офицеров, лиц начальствующего состава МЧС России, а также государственных служащих и работников центрального аппарата МЧС России (далее - сотрудники), имеющих склонность и способности к организации эффективной работы подразделений и подчиненных на успешное решение поставленных задач, а также создание необходимых условий для их профессионального развития, проявления активности и самостоятельности в управленческой деятельности. Отбор (подбор) кадров МЧС России - комплекс мероприятий, проводимых командирами (начальниками) и кадровыми органами в ходе реализации задач комплектования организаций МЧС России. Управленческая деятельность - специфический вид индивидуальной или групповой деятельности как воздействия субъектов управления на объекты управления для достижения целей управления. Требует адекватной профессиональной подготовки и реализации в соответствующих приемах, способах, формах, методах. Если объекты управления - личности или коллективы, управленческая деятельность принимает форму руководства. В государственном управлении отражаются его свойства, в частности, связь с государственной властью. Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных для воздействия на их производственную активность. Руководство - наиболее эффективный вид управления людьми и коллективами, при котором субъект и объект управления целенаправленно взаимодействуют в сознательном стремлении к единой цели. Профессиограмма - документ, представляющий описание содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции) и требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Профессионально важные качества (ПВК) - качества субъекта, включенные в процесс деятельности и влияющие на ее эффективность по основным параметрам (производительность, качество, надежность). В роли ПВК могут выступать индивидуально-психологические свойства и отношения личности. Профессиональная пригодность - совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимая и достаточная для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда. 2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ 2.1. Анализ практики формирования кадрового резерва в ФПС МЧС России Одним из основных инструментов, закрепленных в Концепции кадровой политики МЧС России [ 1], является деятельность по формированию и подготовке кадрового резерва на руководящие должности. Анализ этой деятельности в ФПС МЧС России проводился по материалам, полученным из органов МЧС России 63 субъектов Российской Федерации. Эти материалы включали: планы работы с резервом кадров; программы обучения сотрудников, находящихся в резерве; итоговые показатели по оценке служебной деятельности кандидатов в резерв на выдвижение; перечень методик, применяемых психологической службой при проведении психологической диагностики сотрудников при их перемещении на вышестоящие должности; перечень методов оценки, используемых в практике работы кадровых служб; причины неназначения на вакантные должности лиц, состоящих в резерве на выдвижение. При анализе учитывались также положения, изложенные в приказе [ 2], и результаты социологического опроса руководителей управлений ГПН (прил. 1). Полученные результаты в целом показали, что работа с резервом кадров в органах управления включает три этапа: • подбор кандидатов в резерв на выдвижение; • подготовку сотрудников, входящих в резерв кадров, к работе в новой должности; • назначение на вакантную руководящую должность. Источниками формирования резерва кадров являлись сотрудники функциональных подразделений органов управления, отрядов, служб и подразделений ФПС, выпускники пожарно-технических образовательных учреждений МЧС России, факультета руководящих кадров Академии ГПС МЧС России. Несмотря на различные источники формирования резерва кадров, критерии и методы их оценки, как правило, едины. На практике подбор кандидатов осуществляется в два этапа: на первом - предварительный отбор потенциальных кандидатур, на втором - их обсуждение, согласование и утверждение. Критериями оценки при подборе «резервистов» на выдвижение являются требования к кандидату в резерв кадров, представленные в Инструкции [ 2 ]. Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в резерв кадров на руководящие должности осуществляется, как правило, кадровыми органами с участием руководителей соответствующих подразделений. Одновременно изучаются материалы, характеризующие деловые и моральные качества кандидата, индивидуальные особенности, уровень профессиональной подготовки. Инструкция [ 2 ] предписывает обсуждать отобранные кандидатуры на оперативных совещаниях и (или) на собраниях сотрудников в зависимости от номенклатуры резерва. Это решающий этап системы формирования резерва кадров. Однако из документов не следует, что такая форма применяется повсеместно. Не приводится примеров, свидетельствующих о создании в органах управления специальных комиссий по формированию резерва кадров, что позволило бы обеспечить многосторонний подход к оценке кандидатов членами комиссии, повысить ее объективность, снизить влияние субъективных факторов. Основанием для окончательного принятия решения о судьбе кандидата на выдвижение является представление о его зачислении в резерв, подписанное руководителем подразделения, имеющего право на представление о перемещении на планируемую руководящую должность. Исходя из содержания полученных материалов, необходимо отметить, что сущность методов и критериев оценки достаточно исчерпывающе раскрыли только 19 органов управления (30 % от общего числа приславших материалы). Причем описание методики оценки кандидатов в резерв кадров представило только ГУ МЧС России по Алтайскому краю. Анализ имеющейся информации позволяет предположить, что кадровые органы мало уделяют внимания этому важному направлению работы, а следовательно, и не совсем четко представляют себе сущностные признаки методов и критериев оценки резерва кадров. То, что первоначально в представленных материалах было отнесено их авторами только к методам оценки, после проведенного анализа выделилось в собственно методы оценки, критерии отбора и мероприятия, характеризующие работу с резервом. При выдвижении в резерв кадров оценка кандидатов проводится на основе критериев, представленных в табл. 1. Таблица 1 Критерии отбора кандидатов в резерв кадров
Из таблицы видно, что регламентируемые Инструкцией критерии отбора кандидатов в резерв кадров в полной мере применяются на практике; однако в реальной работе система критериев используется значительно шире. В пред ставленных материалах указаны следующие дополнительные критерии: • возможность сотрудника выполнять работу большого объема; • выводы аттестационной комиссии; • добросовестное отношение к работе (наличие поощрений, отсутствие дисциплинарных взысканий); • соответствие морального облика сотрудника эталонам поведения на службе и в быту; • личное желание сотрудника находиться в резерве кадров. Среди деловых и личных качеств кандидатов в резерв особенно важны следующие: организаторские способности, способность руководить коллективом и самостоятельно принимать решения в сложных ситуациях; ответственность; способность взаимодействовать с руководителями различных уровней (различных ведомств); компетентность; профессионализм; инициативность; умение работать с людьми; мотивационная направленность. Подчеркнем, что сочетание приведенных в табл. 1 критериев отбора определяет сущность и степень профессионализма кандидата в резерв на выдвижение. Для отбора кандидатов в резерв на выдвижение применяются следующие методы: • анализ результатов, выводов и рекомендаций аттестационной комиссии; • изучение (контент-анализ) кадровых документов сотрудника и оценка по ним его квалификации и опыта работы; • собеседование, дача поручений и проверка их исполнения; • заслушивание отчетов по результатам деятельности, выполнению должностных обязанностей; • анализ представлений и заключений на сотрудников, выдвигаемых в резерв; • изучение и оценка сотрудника путем личного общения и планомерно организуемого наблюдения за ним непосредственно в процессе трудовой деятельности; • экзамен, анализ письменных отчетов сотрудника; • зачеты по результатам выполнения индивидуальной программы; • социально-психологическая диагностика, тестирование; • анализ результатов квалификационных экзаменов в системе служебной и боевой подготовки. Согласно полученным данным кадровые органы в процессе изучения кандидатов в резерв на выдвижение достаточно активно используют и психологические методы. В целом это логично, поскольку именно использование психологических методов обеспечивает наиболее объективную первичную оценку их профессиональных и личностных качеств. О применении психологических методов оценки достаточно подробно изложено в материалах 43 органов управления (68 % от числа приславших материалы). Рядом органов управления внесены предложения по совершенствованию психологического обеспечения формирования резерва: дана классификация основных и дополнительных методов оценки кандидатов в резерв, выделены ме тоды конкретно для кандидатов в резерв сферы государственного пожарного надзора, представлены методические указания по использованию конкретных методик. Среди них ценным представляется опыт психологической службы ГУ МЧС России по Чувашской Республике, которая проводит психодиагностическое сопровождение кандидатов на протяжении всего срока их пребывания в резерве. Как показывает практика, в регионах сложился определенный порядок разработки индивидуальных планов подготовки сотрудников, зачисленных в резерв руководящих кадров. Из полученных материалов видно, что разрабатываются они непосредственно сотрудниками, включенными в резерв на выдвижение, совместно с непосредственными начальниками, согласовываются с кадровым органом и утверждаются вышестоящим руководителем. О проведении обучения в органах управления издается, как правило, отдельный приказ. Полученные данные свидетельствуют о том, что чаще применяются такие методы, как самостоятельное обучение, стажировка, обучение методом временного замещения должности отсутствующих руководителей на период их командировок и отпусков и реже - деловые игры, ситуационный анализ, подготовка рефератов, наставничество. В то же время система планирования индивидуальной подготовки резерва кадров имеет некоторые недостатки, проявляющиеся на практике. В анализируемых программах нет единообразия названий, тематики обучения, объемов учебного времени. Они не имеют выраженной ориентации на эталонную модель должности, предполагаемой к заме щению. В планах работы с резервом кадров крайне редко можно увидеть установленную периодичность оценки результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв. Заслуживает внимания содержательная составляющая курса психологической подготовки. Вопросы освоения обучающимися психологических основ профессиональной деятельности руководителей находят отражение только в материалах 18 органов управления из 63, принявших участие в исследовании. Причем программы имеют заметные различия в тематике изучаемых теоретических и прикладных проблем психологии, слабо адаптированы к нуждам управленческой деятельности, к практике ФПС. Это в значительной степени снижает эффективность системы подготовки резерва кадров на руководящие должности с точки зрения формирования и развития психологической компетентности. Известно, что подготовка в системе резерва кадров расширяет кругозор будущего руководителя и повышает уровень профессионализма. Так, руководители, прошедшие такую подготовку, считают, что они всесторонне ознакомлены с приказами Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации по вопросам пожарной безопасности, в то время как руководители, не состоявшие в резерве, оценивают свою осведомленность по этому вопросу ниже и затрачивают больше времени на организацию надзора за соблюдением требований пожарной безопасности на объектах контроля (надзора) (табл. 2). Таблица 2 Данные опроса руководителей управлений ГПН, состоявших/не состоявших в резерве кадров
По данным опроса руководителей управлений, состоящих прежде в резерве кадров, выяснилось, что с некоторыми из них работа по подготовке к новой должности не проводилась или проводилась формально. Чаще всего указывались такие виды работы, как индивидуальные собеседования, стажировка по должности (частое назначение исполняющим обязанности), обучение на курсах повышения квалификации (получение второго высшего образования). Получение второго высшего образования, несомненно, играет положительную роль. Так, руководители, имеющие два высших образования, считают, что они всесторонне ознакомлены с приказами МЧС России по реформированию государственного управления в области пожарной безопасности, и соответственно выше оценивают ориентированность управленческих структур на улучшение работы с резервом кадров для системы ГПН, возможности обеспечить профессиональную подготовку резерва. По этим показателям, а также по возрасту и званию они значительно отличаются от руководителей, имеющих одно высшее образование (табл. 3). Таблица 3 Данные опроса руководителей управлений ГПН, имеющих разный уровень образования
Важно отметить, что курсы обучения и развивающие программы должны составляться на основе эталонной модели должности, учитывающей специфику деятельности в области управления (организация пожаротушения, организация государственного пожарного надзора, работа с кадрами и др.). Помимо этого должен учитываться уровень профессионального образования, практический опыт и происходящие процессы реформирования государственного управления в области пожарной безопасности. В органах управления в настоящее время отсутствуют профессиограммы руководителей-управленцев, на которые можно было бы ориентироваться при отборе специалистов данного профиля. Назначение на вакантную должность - заключительный этап процесса формирования и подготовки резерва кадров. Однако пребывание сотрудника в резерве кадров на практике не является обязательным условием назначения на вышестоящую должность. Причин для этого много. Анализ материалов, поступивших из 28 органов управления (44 % от общего числа направивших материалы), свидетельствует о том, что основной причиной неназначения на должность сотрудников, состоявших в резерве кадров, является отсутствие вакантных должностей (86 %). Второй по значимости причиной является увольнение по собственному желанию, состоянию здоровья или в связи с уходом на пенсию. Третья из называемых причин связана с реорганизацией ФПС, когда в результате организационно-штатных изменений сокращаются планируемые должности или появляются новые, а кандидат заступает на должность другого профиля, не связанную с планируемым резервом. Причины, связанные с качеством обучения, - это низкие показатели освоения учебного плана подготовки сотрудников, невыполнение или неудовлетворительное выполнение индивидуальной программы. Обращает на себя внимание такая причина, как «не рекомендован психологической службой». Это свидетельствует о том, что на местах прислушиваются к рекомендациям психологической службы при принятии решения о назначении на должность. Назначение на вышестоящую должность может происходить и в обход резерва кадров, о чем говорят результаты опроса руководителей управлений ГПН, третья часть которых заступила на данную должность, минуя резерв кадров. То, что состояние дел по формированию резерва кадров представляется достаточно противоречивым, во многом определяется отношением руководителей к этой работе (табл. 4). Таблица 4 Данные опроса руководителей управлений ГПН о степени удовлетворенности системой формирования и подготовки резерва кадров
Несмотря на имеющиеся недостатки в работе с резервом кадров и сформировавшееся у части руководителей неудовлетворительное отношение к этой деятельности, около 80 % руководителей понимают, что работа по формированию резерва является важной составляющей профессионального развития руководящих кадров. Они воспринимают систему формирования и подготовки резерва кадров на выдвижение структур управления ГПН как «крайне необходимую» и «необходимую». Изучение опыта формирования и подготовки резерва кадров на руководящие должности в системе ФПС МЧС России по субъектам Российской Федерации, оценка его уровня как не отвечающего требованиям нынешнего этапа реформирования государственного управления в области пожарной безопасности, неизбежно приводят к следующему выводу . Необходима научно обоснованная, учитывающая отечественный опыт специальная программа глубокой модернизации работы с резервом кадров на руководящие должно сти в ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации. Основой этой модернизации может стать система стратегических и тактических мер, касающихся работы с резервом кадров в объеме требований Методических рекомендаций по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России [ 3], определение единого для федерального и регионального уровня механизма эффективного использования кадрового резерва. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учетом личных возможностей человека и целей кадровой политики МЧС России [ 1].  перейти в каталог файлов | Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||