2 тема УП. Отбор персонала, подбор и расстановка, определение заработной платы и льгот
 Скачать 27.23 Kb.
| Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |
| ЮЖНО – КАЗАХСТАНСКАЯ МЕДИЦИНСКАЯ АКАДЕМИЯ КАФЕДРА ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО ДЕЛА РЕФЕРАТ На тему : «Отбор персонала, подбор и расстановка, определение заработной платы и льгот» Выполнила : Сулейманова К.Д. Группа : В-ФОБ-06-16 ФР Приняла : Умурзахова Г.Ж. Шымкент , 2019 г. План : I.Введение II.Основная часть Подбор и расстановка персонала Определение заработной платы и льгот III.Заключение Использованная литература Введение. Управление персоналом организации или менеджмент персонала—целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Технология менеджмента персонала организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: • изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала; • деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров; • определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта; • адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация; • мотивация трудовой деятельности; • организация труда, разработка должностных инструкций; • соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры; • управление конфликтами и стрессами; • оценка трудовой деятельности и аттестация; • планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением; • обеспечение безопасности персонала; • управление нововведениями в кадровой работе; • обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; • управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда, • управление социальным развитием кадров; • высвобождение персонала. Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей является одной из центральных функций менеджмента персонала, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в организации, и именно oт людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Ошибки при подборе кадров — особенно когда» речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — слишком дорого обходятся организации. 1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы – оценить внешний вид и определяющие личностные качества. Предварительный отсев призван отобрать для следующего этапа 30 – 40% кандидатов от числа откликнувшихся. 2. Заполнение бланка анкеты. Эта ступень есть в каждой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть оптимальным и они должны запрашивать наиболее значимую информацию (прошлая работа, основные достижения, склад ума). 3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме (т. е. заранее готовятся вопросы), быть слабоформализованными, вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). Полезно во время беседы задать претенденту на вакантную должность вопросы: чего он хочет добиться в карьере; что более для него важно – работа или заработок; каковы сильные и слабые стороны кандидата; планирует ли он продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей. 4. Тестирование – это источник данных о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность, как: профессиональная подготовка, наклонности, интеллектуальный уровень, физические характеристики, личностные качества. 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. 6. Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие повышенную ответственность за других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и др. 7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. Непрофессионально организованный поиск и отбор кадров приводит к нежелательным негативным последствиям: высокой текучести кадров, неквалифицированному выполнению должностных обязанностей, низкой трудовой и исполнительской дисциплине. Обучение персонала Обучение персонала обычно применяют в следующих случаях: 1) при поступлении работника в организацию; 2) при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий; 3) когда у работника выявлены недочеты, при некачественном выполнении ряда обязанностей; 4) при смене технологий, оборудования; 5) при смене деятельности. На эффективность обучения значительное влияние оказывает выбранный метод обучения. Выбор метода обучения зависит от следующих факторов: • цели и задачи обучения; • срочность обучения; • финансовые возможности предприятия; • наличие инструкторов, учебных материалов, помещений; • характеристика участников обучения (их квалификация, мотивация, уровень подготовки); • квалификация и компетенция преподавателей и др. При выборе метода обучения необходимо учитывать, что обучаемые сохраняют в памяти: 10% того, что читали; 20% того, что слышали; 30% того, что видели; 50% того, что слышали и видели; 70% того, что слышали, видели и обсуждали; 80% того, что говорили сами; 90% того, что делали сами. Все методы обучения можно разделить на две группы: 1)применяемые на рабочем месте; 2)применяемые вне рабочего места. Кроме того, некоторые методы в равной степени подходят как для обучения на рабочем месте, так и вне рабочего места. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Методы обучения на рабочем месте: · инструктаж; · наставничество; · ротация; · делегирования; · метод усложняющихся заданий; · использование учебных методик, инструкций, пособий; Методы обучения вне рабочего места: · лекции; · семинары; · видеообучение; · тренинги; · программированное обучение; · деловые игры; · практические ситуации; · баскет-метод (метод обучения на основе имитации ситуаций) Заработная плата как метод мотивации персонала Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная, регулирующая. Основа организации труда – потребительский бюджет работника. В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет, положенный в основу минимальной заработной платы, которая устанавливает нижнюю границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в виде ежемесячных денежных выплат, которые получают наемные работники за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в заработную плату входят надбавки и доплаты, премии и вознаграждения, выплаты, не связанные с результатами труда или трудовым вкладом. Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении продуктивности труда, необходимо уменьшение разрыва между средней и минимальной заработной платой. В других странах минимальная заработная плата составляет около 40% средней. В Казахстане сегодня – только 10%, что явно недостаточно. Размер минимального заработка – ориентир для уровня минимальных тарифных ставок, минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т. д.). Государственные гарантии по оплате на уровне минимального заработка достигаются применением процедур банкротства к организациям, не обеспечивающим данный уровень выплат, ликвидацией и реорганизацией. В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты: базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов; доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; рыночная составляющая, в которой отражается равновесная цена на данный труд; надбавки и премии за результативность труда; социальные выплаты; дивиденды. Первые 3 компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные – переменный, так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики. Модели и системы заработной платы Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную. При сдельной – денежные компенсации зависят от объема выполненной работы. При повременной – уровень оплаты связывается с затраченным на работу временем. На основе этих форм создаются различные варианты и комбинации оплаты труда. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и пр.). Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника (бонусы). Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Выплаты комиссионных. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Партисипативное управление предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством. Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются: участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении. Также наряду с традиционными применяются такие системы оплаты, как оплата по трудовому рейтингу, стоимости трудовой жизни. При оплате по трудовому рейтингу принимается в расчет коэффициент распределения – рейтинг работника. В соответствии с суммой рейтингов (коэффициентов) всех работников определяется базовый уровень заработной платы, который затем корректируется на коэффициенты. При распределении в соответствии с коэффициентом стоимости труда во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника рассчитываются посредством доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае. В последнее время во внебюджетном секторе все чаще стали использовать оплату труда на комиссионной основе, на основе ставок трудового вознаграждения, на базе плавающих окладов. При оплате на комиссионной основе устанавливается фиксированная доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в размере 35 – 40% от платежей за услуги в зависимости от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие оклады формируются путем корректировки действующего оклада в зависимости от производительности труда и качества работника. Новая форма оплаты труда – это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, которые раньше называли «мелкими привилегиями» (fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами. Исследование 1986 г. показало, что усредненная стоимость таких дополнительных льгот составила 36,6% всей зарплаты. При пересчете в доллары, стоимость таких дополнительных льгот на одного служащего составила 7842 долл. Сегодня само собой разумеется, что такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных (в США, как правило, частичная — Прим. ред.), страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска после определенного количества лет работы (такого рода «творческий отпуск» (subbatical) означает, что, например, после каждых 9 лет работы служащий имеет право на годичную работу на стороне: стажировку в научном институте, поездку за границу, преподавание или консультации и т.п. с сохранением полной зарплаты по основному месту работы и с правом получать дополнительную оплату на стороне. Использованная литература : Арыстанов, Ж. М. Менеджмент и маркетинг в фармации: учебное пособие - Алматы : Эверо, 2016. Основы маркетинга: учеб. для мед. училищ и колледжей / под ред. И. В. Липсица, М. Н. Дымшица ; - М. : ГЭОТАР - Медиа, 2014. - 208 с. Блинова, О. В. Фармацевтический менеджмент: учебник / О. В. Блинова ; М-во здравоохранения РК; ЮКГФА. - Шымкент : Жасұлан, 2013. - 165 с.  перейти в каталог файлов | Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |