УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ В СРАВНИТЕЛЬНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
Кросс-культурное взаимодействие Под кросс – культурным взаимодействием понимают интенсивные коммуникации и совместную деятельность представителей различных национальных культурДанная проблема в связи с мультинациональностью (этническим, национальным, культурным разнообразием) персонала рассматривается в качестве сложной и многофакторной
Культурным контекст Культурный контекст - это конфигурация целей, ценностей, поведенческих стереотипов, предопределяющих действия представителей некой конкретной культурыФормирует поведенческую предсказуемость индивидуумаПредставитель другого культурного контекста использует собственные познания в вопросах психологии и социологии в целях эффективного руководства, организации и регулирования интенсивности труда
Теории мотивации В мультинациональном коллективе появляется заинтересованность в контактах с представителями других культур Великолепная возможность изучения иностранного языка, возможность изучить стиль руководства, методы управления, организации производства компаний, лидирующих в определенных отраслях. Сложность и многообразие мотивационных проблем представителями менеджмента 
Теории подкрепления Делают акцент на средствах, которые контролируют поведение человека, манипулируя последствиямиБ.Ф.Скиннер классифицировал реакцию сотрудникаЗакон эффекта Э.Л.Торндайка для манипуляции последствиями: 
Содержательные теории Фокусируются на потребностях индивида — физиологическом или психологическом дефицитеИсходят из предположения, что работа менеджера состоит в создании условий, оказывающих положительное воздействие на удовлетворение потребностей индивидаПомогают объяснить то, каким образом плохое выполнение работы, нежелательное поведение, низкая удовлетворенность работой могут возникать в результате неудовлетворенных потребностей. 
Процессуальные теории Фокусируются на процессах мышления сотрудника (напр., прогнозирования и сравнения), которые оказывают положительное или отрицательное влияние на уровень мотивации сотрудника4 механизма направление внимания, мобилизацию усилий, поддержку постоянства задания и содействие стратегическому развитию. 2 мотивирующих признака цели: интенсивность и содержание.
Специфика трудового законодательства некоторых стран Во Франции действует Закон от 31 декабря 1992 г. об охране личного достоинства работников. В силу закона работодатель обязан уважать права сотрудников, не вмешиваясь в вопросы личной и интимной жизниСогласно ст. 20 Статуса трудящихся Испании, предприниматель, осуществляя свои управленческие и контрольные полномочия, должен уважать человеческое достоинство сотрудника
Моббинг Моббинг — психологическое давление в отношении работников со стороны администрации и коллег по работеАттестация «360 градусов» — оценочное мероприятие, основанное на сопоставлении средних оценок по группам оценщиков, представленных коллегами, или линейным руководителем и самооценкиКаждый такой случай оценки работника может расцениваться как провоцирующий моббинг
Разрешение мотивационных проблем Мотивационные теории позволяют зафиксировать некие общие тенденции и лишь с некоторой вероятностью строить прогнозы поведенияПеременные, определяющие культурный контекст ассоциируются с определенными мотиваторами и потребностями сотрудниковКультурно-национальный контекст корректируется в соответствии со спецификой ситуации и индивидуума, при этом в возможном наборе мотиваторов выделяются приоритетыУправление мотивацией в сравнительном менеджменте — это управление взаимодействием приоритетных мотиваторов и потребностей сотрудника
Возможности использования средств мотивационного роста
Мотивационная дифференциация в разных странах в США работа устраивает 75% опрошенных (30% — очень довольны своей работой; 35% — просто довольны,11% совершенно недовольны)Только 12% немецких служащих полностью удовлетворены своим местом работы (Наиболее высокооплачиваемая сфера – производство, а наименее оплачиваемая - торговля)Заработная плата японского рабочего или служащего состоит из базовой части, к которой в течение года добавляются различные дополнительные выплатыВ Китае рабочий получает заработную плату в 30 раз меньше, чем в ЯпонииГастарбайтеры в России
Влияние культурно-странового контекста на мотивационные изменения Переменные, характеризующие культурный страновый контекст (по Г.Хофстеде), международный менеджер используются в качестве средства мотивационного роста:
стремление избежать неопределенности Соблюдение работодателем трудового законодательства страныСоздание рабочего места соответствующего всем требованиямСоздание четких должностных инструкцийОбеспечение стабильности функционирования компании на международных рынках;Обязательное заключение с сотрудником договора найма
Конфуцианская динамика Рассматривается как распределение диапазона конфуцианских ценностейВключает понятия «сохранения лица» и «предоставления лица»(«лицо» - широко распространенная категория – это проекция своего «я» на соответствующую ситуацию) «Сохранение лица» предполагает сохранение чувства собственного достоинства и социального статуса, в то время как «предоставление лица» — это обеспечение возможности другим «сохранить их лицо»
Дистанция власти Принимает существующую неравномерность распределения власти в обществеПредполагается, что значительная глубина властных полномочий отрицательно воздействует на инновационные процессы организацииЖестко контролируются и координируются усилия всех участников процесса необходимые для соблюдения временного графика и бюджета
Индивидуализм Трактуется как соотношение индивидуализма и коллективизма, которое превалирует в обществеПредполагает, что общество с высокой степенью индивидуализма теряет связи между членами обществаОриентирует на творческую деятельность, целеустремленность является основной предпосылкойВысокий индивидуализм указывает на разновидность мотивации, ориентированной на собственные достижения, вертикальную карьеру, карьеру специалиста
Мужественность / женственность Элемент мужественности определяется соотношением характерной для данного общества напористости (Целеустремленность, инновативность, функциональная гибкость)
Практика стимулирования труда Практика стимулирования труда включает в себя:материальное вознаграждение
Основное материальное вознаграждение Рассматривается как базисное для любой страны и условий работыОклад составляет от 40 до 70% общего размера вознаграждения работникаВторой уровень — надбавки, доплаты, дополнительные выплаты, премии, комиссионное вознаграждение Участие в прибылях и опционы
Компенсации Специфический набор инструментов стимулирования работников в международной фирмеФирмы компенсируют работнику реальные и предполагаемые затраты, связанные с перемещениями, а также предоставляют социальные выплаты и льготы 
Нематериальное стимулирование 
Смешанное стимулирование Использует комбинированные (материальные и нематериальные) формы и поэтому является необходимым дополнением к основному стимулированию и компенсациям
 перейти в каталог файлов
| Образовательный портал
Как узнать результаты егэ
Стихи про летний лагерь
3агадки для детей |
Скачать 272.56 Kb.