ОТЧЕТ по практике. Отчет сдан на кафедру (дата) Защита отчета (дата)
 Скачать 183.14 Kb.
| Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |
| Московский гуманитарный университет факультет экономики и управления Кафедра менеджмента Отчет о прохождении преддипломной практики специальность 0805505.65 (062100) «Управление персоналом» студента Волковой Марии Владимировны (фамилия, имя, отчество) 5 курса группы УП-501 ДО Место прохождения практики ОАО «ММП имени В.В. Чернышева Руководитель практики от кафедры Доц. Ефремова Ю.Е. (звание, должность, фамилия, имя, отчество и подпись) Отчет сдан на кафедру (дата)_______________ Защита отчета (дата)_______________________ Общая оценка за практику__________________ Москва 2012 Содержание Введение 3
Заключение 26 Список использованной литературы 27 Приложения 28 Введение Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией. Система управления персоналом должна преследовать цели организации, но также и учитывать потребности работников организации. Важнейшим ресурсом каждой организации является персонал. Сегодня люди рассматриваются в социально-культурном аспекте, то есть действующими в единой команде и объединившиеся на добровольной основе. В результате чего обуславливается важность правильно выверенной системы управления персоналом. «Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им». «Система управления персоналом – совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него».1 Важность изучения системы управления персоналом, как в теории, так и на практике обуславливается повышением качества, эффективности и производительности труда, что благотворно сказывается на организации. В современных условиях решение проблем технико-технологического и организационного развития производства зависит от качества человеческого капитала. Но, часто, теоретические знания расходятся с практикой управления. Актуальность преддипломной практики состоит в том, чтобы изучить вопрос управления персонала с практической точки зрения и воспользоваться теоретическими знаниями, полученными в ходе обучения, в работе с кадрами. Целью преддипломной практики является профессиональное подготовка к осуществлению деятельности управления персоналом, закрепление теоретических знаний. Задачами преддипломной практики являются:
Объектом преддипломной практики является Открытое Акционерное общество «ММП имени В.В. Чернышева», специализирующееся на выпуске авиационных двигателей. Предметом преддипломной практики является анализ и всестороннее рассмотрение работы отдела по подбору и учету кадров в организации. Материалами для анализа служат: устав предприятия, коллективный договор, приказы, стандарты и другие нормативные документы. Особое внимание уделялось ознакомлению с документами, регулирующими работу с кадрами. В процессе преддипломной практики я ознакомилась с предприятием, его основной деятельностью, уставом, нормами и порядками, а также более тщательно изучила процессы по работе с персоналом в отделе подбора и учета кадров, их найм, адаптация, аттестация и стимулирование. Общая характеристика ОАО «ММП имени В.В.Чернышева» Открытое Акционерное Общество "Московское машиностроительное предприятие имени В.В. Чернышева" - ОАО "ММП им. В.В. Чернышева", является правопреемником "Государственного Московского машиностроительного производственного предприятия имени В.В. Чернышева». ОАО "ММП имени В.В. Чернышева" учреждено посредством приватизации, в соответствие с законом. Величина уставного капитала составляет 1 135 987 (Один миллион сто тридцать пять тысяч девятьсот восемьдесят семь) рублей и разделен на 1 135 987 обыкновенных именных бездокументарных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая. ОАО "ММП имени В.В. Чернышева" в настоящее время является одним из ведущих серийных производителей авиационных двигателей в России. Двигатели, выпущенные предприятием, эксплуатируются на самолетах, более чем в 40 странах мира. Приоритетными направлениями производственно-хозяйственной деятельности ОАО "ММП им. В.В. Чернышева" являются:
Для реализации названных направлений производственно-хозяйственной деятельности на предприятии имеются необходимые производственные мощности и квалифицированные специалисты. В настоящий момент продукцией предприятия являются двигатели «РД-33», «РД-93», «РД-33МК», «ТВ7-117СМ/СТ», «РД-1700».2 В настоящее время большая часть производственной загрузки ОАО "ММП им. В.В. Чернышева" осуществляется в рамках военно-технического сотрудничества Российской Федерации с зарубежными странами. Предприятие активно участвует в реализации крупных экспортных контрактов – с Индией на поставку истребителей палубного базирования МиГ-29К для авианесущего крейсера "Адмирал Горшков", по организации лицензионного производства двигателя РД-33 III серии на индийских предприятиях, с Китаем на поставку двигателей РД-93 для истребителей FC-1. Предприятие находится в Северо-Западном Административном Округе Юридический адрес: 125362 Москва, ул. Вишневая, д.7. Контактный телефон: (495) 491-58-74 Факс: (495) 490-56-00 Адрес электронной почты: zavod@avia500.ru В настоящее время в соответствии с Уставом основными видами деятельности предприятия являются:
и иные виды деятельности, незапрещенные законодательством. 3 Органами управления ОАО "ММП имени В.В. Чернышева" являются:
Основные органы системы управления отражены на рис.1.  Рисунок 1. Основные органы управления ОАО «ММП имени В.В.Чернышева» В начале 90-х годов состояние российской авиационной отрасли заметно ухудшилось по сравнению с советским периодом. Объемы госзаказа, являвшегося основой для авиационной промышленности, сократились в 14 раз и обеспечивали загрузку производственных мощностей лишь на 10-15%. Аналогичным образом сократилось и государственное финансирование НИОКР - в 13 раз. Это вызвало резкое падение объемов производства и почти обвальное сокращение финансирования новых разработок. Большая часть работ, выполняемых авиапредприятиями, свелась к продлению летного ресурса и модернизации уже эксплуатируемых летательных аппаратов, а выпуск новой авиационной техники, как военного, так и гражданского назначения носил, по существу, единичный характер. Заводы пытались сами находить для себя заказы, однако в условиях нехватки собственных финансовых ресурсов и отсутствия единой государственной программы по развитию авиационной отрасли, их усилия заметного результата не приносили. 4 В данный момент предприятие находится в сложном финансовом положении. Чистый долг предприятия за 2011 год составляет 2 млрд. руб. Согласно отчетности, завод в среднем ежегодно показывает убытки в 2,5 млрд. руб. Анализ отдела по подбору и учету кадров предприятия Рисунок 2. Организационная структура отдела подбора и учета кадров. Отдел кадров включает в себя 49 человек. Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом управляющего директора. Отдел подбора и учета имеет в своем составе структурные подразделения (бюро, группы и др.), деятельность которых регламентируется соответствующими положениями. В своей деятельности отдел подбора и учета кадров руководствуется:
Цели и задачи отдела подбора и учета кадров:
Функции отдела подбора и учета кадров:
Общая численность работников предприятия на 01.01.2012г составляет 5375 человек, из них:  Рисунок 3. Соотношение мужчин и женщин в организации  Рисунок 4. Численность работников по возрастным группам. Все работники предприятия делятся на три категории персонала:6 1) Руководители 2) Инженерно-технические работники 3) Рабочие – производственные – вспомогательные Количество работников со стажем по специальности более 10 лет – 947 человек. Большинство операционных работников имеет общее среднее образование. А большинство руководителей и административных работников имеют специальное высшее образование. Также среди руководителей и административных работников есть люди, имеющие неполное среднее образование.
Планирование персонала в организации зависит от планируемого производства единиц продукции. Все производство распланировано поэтапно и на каждый этап прописано количество рабочих, нужных для изготовления продукта и их специализация. На начальном этапе качество рабочих не важно, в то время как на последних этапах важнее качество, а не количество персонала. Поиск персонала осуществляется за счет СМИ, объявлений в интернете, газетах, а так же по рекомендациям сотрудников завода. Критерии отбора персонала зависят от вакантной должности. Основными критериями отбора являются: - профессиональная компетентность; - понимание экономических аспектов авиамоторного бизнеса; - коммуникабельность; - инициативность, новаторство; - ориентированность на карьеру и развитие; - способность к обучению; - мобильность. Процесс отбора рабочих включает:
- должность, на которую принимается кандидат, в полном соответствии со штатным расписанием и Единым Трудовым Квалификационным Справочником; - разряд/категорию; - номер тарифной сетки; - тариф/оклад; - условия труда; - компенсации и льготы; - ставит подпись и дату.
- паспорта; - трудовой книжки; - страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; - документа воинского учета; - документов об образовании. Дополнительные документы, необходимые при оформлении: - временная регистрация по месту пребывания (для иногородних); - ИНН; - справка о доходах с предыдущего места работы; - подписанное лично заявление о приеме на работу; Оформленный листок группы оформления.
Инженерно-технические работники при оформлении на работу обязательно заполняют анкету установленного образца в ОП и УК. За адаптацию персонала отвечает бюро подбора и адаптации персонала. После оформления на работу каждым вновь принятым работникам читается курс общей ориентации, который включает в себя информацию об организации в целом, порядках, оплате труда, режиме труда и отдыха, дополнительных льготах, охране труда и техники безопасности, отношениях с профсоюзами. После курса общей ориентации происходит введение в подразделение, которое может быть индивидуальным и коллективным. В процессе введения в подразделения рассматриваются следующие вопросы: процедуры, правила, предписания, касающиеся выполнения работы, персональные обязанности и ответственность, продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные, замены, личная информация, возможность обучения и повышения квалификации, осмотр подразделения, знакомство с руководством и будущими коллегами. Такой вид адаптации заканчивается непосредственно на рабочем месте. Аттестация работников предприятия имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры работника и представляет собой компетентную оценку деловых качеств работников предприятия и результатов их труда. Требования к аттестуемым рабочим: –иметь теоретическую подготовку в пределах требований единого тарифно-квалификационного справочника работ по своей профессии; - знать технологию изготовления и контроля качества продукции по исполняемым операциям; - Уметь пользоваться технической документацией; - иметь практические навыки в изготовлении контроле качества продукции. Аттестацию работников проводит комиссия (по должности): специалист данной профессии, производственного мастера (начальника участка), технолога и контрольного мастера участка. По результатам аттестации заполняется аттестационная карточка за подписями членов аттестационной комиссии, что является основанием допуска рабочего к выполнению работ. Аттестационная карточка представлена в Приложение 1. По итогам аттестации 2011 года произошло повышение квалификации кадров 606 человек, из них:
Согласно Коллективному Договору ОАО «ММП имени В.В.Чернышева» для работников установлены следующие виды поощрений и присвоений званий, согласно действующим Условиям подведения итогов производственно-хозяйственной деятельности цехов, отделов, участков, бюро, групп, лабораторий, рабочих, специалистов и служащих: ПООЩРЕНИЯ:
ПРИСВОЕНИЕ ЗВАНИЙ:
Работодатель предоставляет путевки в оздоровительный лагерь, базу отдыха: - работникам предприятия по согласованию с Профкомом; - не работающим пенсионерам (бывшим работникам предприятия). Работодатель оказывает из заработных средств ежегодно в первом полугодии материальную помощь: -работающим инвалидам, имеющим рабочую группу инвалидности по причине увечья или вследствие травмы, полученных при исполнении трудовых обязанностей, а также по причине профзаболевания. Мои обязанности в отделе подбора и учета кадров во время прохождения преддипломной практики Я работала в личном столе вместе со специалистами по кадрам. Личной стол занимается документационным оформлением приема на работу, документационным оформлением переводов и увольнений. Так же там выписывают дубликаты трудовых книжек, делают заверенные копии трудовых книжек для предоставления в банк или пенсионный фонд, вносят записи в трудовые книжки, в том числе о поощрениях и награждениях, на основании приказов. В личном столе хранятся все трудовые книжки работников, их личные карточки, алфавитные карточки как работающих, так и уволенных сотрудников. Я помогала с оформлением документов о приеме, увольнении и переводах, вносила записи о поощрениях в трудовые книжки, помогала считать непрерывный стаж, помогала следить за точностью архива алфавитных карточек, работала с архивом, составляла базу трудовых книжек, подлежащих сдаче в архив в «excel». Разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности отдела по подбору и учету кадров Прием на работу сотрудников как рабочих, так и ИТР и специалистов не различается, не смотря на то что требования к их квалификации и характеристике выше, чем у рабочих. Кроме собеседований в отделе подбора и учета кадров и у непосредственного руководителя, они не проходят отбор, позволяющий определить их профессиональные качества, а также оценить состояние кандидата в контексте особенностей организации. Для отбора инженерно-технических работников, специалистов и руководителей предлагаю ввести следующий процесс:
Большая текучесть кадров из-за неудовлетворения заработной платы сказывается на организации, ведь уход работника по собственному желанию практически не прогнозируется и является самым болезненным для организации видом увольнения. На предприятии не проходит никаких мероприятий для снижения текучести кадров.
Для этого меры можно разделить на три основные группы: - технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.); - организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.); - социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.). Для того, чтобы снизить текучесть, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными. Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение. Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый «социальный пакет», значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют организации уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы самый удачный вариант «социального пакета» не всегда и не обязательно является самым затратным. Наконец необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников предприятия. На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, на текучесть в которых не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен; должны быть проанализированы психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей. Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала. В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности предприятия. В отделе кадров процветает бумажная бюрократия. Так, при увольнении работника, документы для выдачи ему ходят из личного стола в канцелярию, затем за подписью начальника отдела кадров и обратно в личный стол. Это занимает массу времени, учитывая, что не всегда работа с этими документами имеет преимущество. Нужны какие-то мероприятия для упрощения пути документов. Например, автоматизация процесса передачи документов и сделать одно ответственное лицо за эти документы. Заключение В ОАО «ММП имени В.В. Чернышева» система управления персоналом складывалась в течение 70 лет. На предприятии есть стандарты и инструкции, регулирующие работу с персоналом, включая оформление приема и заканчивая высвобождением персонала. Действия отдела подбора и учета кадров не противоречат Трудовому Кодексу РФ, законодательству и внутренним нормативным актам. Не смотря на то, что механизм управления отрегулирован, методы довольно устарели. В ОП и УК присутствует бумажная бюрократия, а в инструкции по подбору персонала не разделяются рабочие от ИТР и специалистов. Мероприятия по снижению текучести кадров не проводятся, что является непрогнозируемым и тяжелым видом высвобождения для организации. В процессе прохождения преддипломной практики, я закрепила свои теоретические знания и научилась работать с документационным оборотом, ознакомилась с коллективным договором, уставом, стандартами, инструкциями и приказами. Ознакомилась со структурой предприятия и организацией работы отдела кадров, проанализировала нормативные акты и собрала информацию для написания дипломной работы на тему «Совершенствование процесса высвобождения персонала». На предприятии в данный момент идет массовое сокращение штата и оптимизация численности персонала по причине перевода производства в г.Уфа. Подводя итоги, я бы порекомендовала более тщательный подбор персонала ИТР и специалистов, разработку мероприятий по снижению текучести кадров и автоматизированный процесс работы с документами для снижения бумажной бюрократии. Список использованной литературы
Приложение 1 АТТЕСТАЦИОННАЯ КАРТОЧКА рабочего ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ № _______________ Фамилия,И.,О._______________________ Табельный номер____________________ Профессия__________________________ Стаж работы________________________
Приложение 2 ТЕСТИРОВАНИЕ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ.
Тестирование считается пройденным, если правильных ответов дано больше 50%. Приложение 3 ТЕСТИРОВАНИЕ НА ЛИДЕРСКИЕ КАЧЕСТВА 1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да, б) нет. 2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы? а) да, б) нет. 3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да, б) нет. 4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников? а) да, б) нет. 5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-то? а) да, б) нет. 6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да, б) нет. 7. Согласны ли с утверждением:«Все полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей а) да, б) нет. 8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу проф.активность? а) да, б) нет. 9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да, б) нет. 10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас? а) да, б) нет. 11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компани и т.д;) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? а) да, б) нет. 12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное)впечатление? а) да, б) нет. 13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) да, б) нет. 14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами? а) да, б) нет. 15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и др.команд и коллективов? а) да, б) нет. 16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы: а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого; б) возьмете на себя ответственность, и сами доведете дело до конца. 17. Какое из этих двух мнений вам ближе: а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем; б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам. 18. С кем вы предпочитаете работать? а) с покорными людьми, б) с независимыми и самостоятельными людьми. 19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? а) да, б) нет. 20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? а) да, б) нет. 21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? а) да, б) нет. 22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите? а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас; б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других. 23. Есть такая пословица: "Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе". Справедлива ли она? а) да, б) нет. 24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других? а) да, б) нет. 25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? а) да, б) нет. 26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер? а) самый компетентный человек; б) тот, у кого самый сильный характер. 27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей? а) да, б) нет. 28. Уважаете ли вы дисциплину? а) да, б) нет. 29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее? а) тот, который все решает сам; б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других. 30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете? а) коллегиальный, б) авторитарный. 31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами? а) да, б) нет. 32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет; б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый. 33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны? а) промолчу, б) буду отстаивать свое мнение. 34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь? а) да, б) нет. 35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело? а) да, б) нет. 36. Что бы вы предпочли? а) работать под руководством хорошего человека; б) работать самостоятельно, без руководителя. 37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»? а) согласен, б) не согласен. 38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей а, не исходя из собственной потребности? а) да, б) нет. 39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими? а) да, б)нет. 40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями? а) у меня опускаются руки; б) у меня появляется сильное желание их преодолеть. 41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают? а) да, б) нет. 42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки? а) да, б) нет. 43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения? а) введу нужные изменения немедленно; б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю. 44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо? а) да, б) нет 45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»? а) да, б) нет. 46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся? а) да, б) нет. 47. Кем вы предпочли бы быть? а) художником, поэтом, композитором, ученым; б) выдающимся руководителем, политическим деятелем. 48. Какую музыку вам приятнее слушать? а) могучую и торжественную, б) тихую и лирическую. 49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми? а) да, б) нет. 50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? а) да, б) нет. В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым. Ключ: 1а, 2а, 36,4а, 5а, 6б,7а, 86,96,10а, 11а, 12а, 13б,14б,15а, 166,17а, 18б,19б,20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б. За каждый ответ, совпадающий с ключевым, 1 балл, в другом случае — 0 баллов. Если сумма до 25 баллов, то качества лидера выражены слабо. Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне. Если сумма баллов оказалась равной от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно. И, наконец, если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек, как лидер, склонен к диктату. 1 Управление персоналом организации: учебник / Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова. – М.:КНОРУС, 2011 – 536 с. 2 https://www.avia500.ru/ - Официальный сайт ОАО «ММП имени В.В.Чернышева». 3 Устав ОАО «ММП имени В.В. Чернышева» 4 https://www.avia500.ru/ - Официальный сайт ОАО «ММП имени В.В.Чернышева». 5 Положение об отделе подбора и учета кадров 6 Стандарт предприятия. Приказ генерального директора АООТ «ММП имени В.В. Чернышева» от 22 апреля 1996 г. № 153. 7 ИНСТРУКЦИЯ по оформлению приема, перевода и увольнению работников предприятия  перейти в каталог файлов | Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |