Ботрко Н.М. Управление образовательными системами. О исследовательский центр современных проблем воспитания н. М. Борытко, И. А. Соловцова управление образовательными системами учебник для студентов педагогических вузов Волгоград 2006
 Скачать 0.75 Mb.
| Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |
| Канцелярия Совет гимназии ДИРЕКТОР Бухгалтерия Отдел кадров Общий отдел Учебно- методический комплекс Культурно- спортивный комплекс Социально- педагогиче- ский комплекс Научно- методический комплекс Администра- тивно- хозяйственная часть Центр гуманитарного образования Центр художественно- эстетического воспитания Методический кабинет Воспитатели классов Бригада МОП 1 Библиотека Бригада МОП 2 Центр естественнонаучного образования Кураторы групп Основы педагогики Психологическая служба Бригада МОП 3 Физкультурно- спортивный центр Специалисты Центр начального образования Медпункт Преподаватели предметов ориентирующего цикла Учебно- производственный центр Рис. 1. Организационная структура гимназии, работающей в режиме эксперимента Делегирование полномочий директора руководителям структурных подразделений позволяет сделать систему управления более демократичной, а управление — мобильным. Заведующий комплексом координирует работу подчиненных ему подразделений уже не на уровне программ отдельных предметов. Его центральной задачей является выполнение подпрограммы работы гимназии, реализуемой в системе предметных циклов и внеучебной работы. Он же отвечает за выполнение двух-трех целевых проектов гимназии. Эти обязанности обеспечиваются статусом заместителя директора гимназии и правами приема и увольнения сотрудников подчиненных ему подразделений, установления им окладов, доплат и надбавок, решения вопросов о поощрениях и взысканиях. В условиях такой организации управления директор образовательного учреждения уже не занимается оперативным руководством деятельностью каждого из сотрудников. Его выходы на педагогов, учащихся и их родителей объясняются одной из двух причин. Первая — анализ выполнения программы развития учреждения с целью планомерной корректировки этого процесса. Вторая причина — пожарные ситуации, когда требуется оперативно при участии сотрудников разных подразделений (а часто — и компетентных лиц вне учреждения) разрешить конфликт, возможно, еще только назревающий. Но и здесь директор не превращается в пожарника. Разрешив конфликт, он анализирует 23 его причины и заботится о создании таких механизмов в работе школы, которые бы впредь предотвращали появление подобных ситуаций. В условиях перераспределения управленческих функций у директора появляется возможность для разработки перспективных направлений развития учреждения. Директор координирует деятельность руководителей комплексов своих заместителей) с целью достижения согласованности в их работе. Один из способов такой координации — разрабатываемый под руководством директора план работы учреждения. Контроль и анализ директором выполнения плана работы становятся систематическими и служат повышению эффективности функционирования всех элементов системы работы школы. Наконец, финансы их планирование, поиск, распределение) — в настоящее время эта забота отнимает много сил и времени. Руководитель школы должен заниматься в первую очередь вопросами стратегии развития. Этому способствует продуманная организационная структура и соответствующая ей система управления. В новых условиях руководитель школы в большей мере становится стратегом, делегируя функции оперативного управления своим заместителями руководителям структурных подразделений. Но и наследующих уровнях (в пределах своей компетенции) каждый участник педагогического процесса выполняет функции перспективного и текущего планирования, принятия оперативных решений и выработки алгоритмов поведения, определения целей деятельности и нахождения средств их достижения. Даже если школа не ведет экспериментальной работы, следует оптимизировать ее организационную структуру. Так, заместители директора могут быть распределены по сменам по ступеням образования по параллелям по классам по проблемам по циклам предметов по направлениям работы по профилям обучения по категориям детей по видам инновационной деятельности и др. Каждый из этих подходов имеет свои как сильные, таки слабые стороны — выбор же обусловлен задачами повышения результативности образовательного процесса. При этом возможно введение должности заместителя по какому-либо вопросу не на полную ставку, а на 0,25 или 0,5 ставки. На уровне объединений учителей в последние годы в образовательных учреждениях появились школьные кафедры, которые, в отличие от методических объединений учителей, соединяют обсуждение проблем методики преподавания с исследовательской работой, а их членами становятся не только учителя школы, но и привлеченные к работе по совместительству преподаватели вузов, сотрудники научно-исследовательских институтов. Школа как часть более широких образовательных систем (муниципальной, региональной, федеральной) и субъект гражданского права испытывает на себе множество управляющих влияний со стороны органов государственной власти, местного самоуправления и органов управления образованием. Создание, статус, правовая регламентация жизнедеятельности образовательного учреждения, 24 его регистрация, лицензирование, аттестация и аккредитация подчиняются государственным нормативно-правовым актам. Все это обусловлено включением школы в государственно-общественную систему образования, которая, согласно ст. 8 Закона РФ Об образовании, включает в себя 1) программы, государственные образовательные стандарты различных уровней и направленности, между которыми должна обеспечиваться содержательная преемственность, исключающая возможность появления тупиковых ветвей образования 2) сеть реализующих эти программы образовательных учреждений различных организационно-правовых форм, типов и видов 3) органы управления образованием с подведомственной инфраструктурой оптовыми базами, учебными коллекторами, предприятиями, производящими учебно-наглядные пособия, полиграфическими участками и производствами. Эта включенность школы в систему образования отражается на системе внутришкольного управления ее и организационной структуре. Только в этом случае школа представляет собой оптимально работающую систему. 5. Педагогический коллектив с позиций управления Управление образовательным учреждением — это не только управление педагогическим процессом через реализацию управленческих функций анализа, целеполагания, планирования, организации, регулирования и контроля, но и управление коллективом педагогов и сотрудников. Этот аспект деятельности руководителя образовательного учреждения обозначается понятием руководство. Внутри школьное руководство это целенаправленное влияние субъектов управления школой на членов педагогического коллектива, а также на органы и лидеров школьного сообщества, обеспечивающее эффективную совместную деятельность по решению образовательных задач. В работе руководителя с коллективом образовательного учреждения можно выделить несколько направлений. Первое направление целенаправленное формирование педагогического коллектива. В основе этого вида деятельности лежит принцип оптимизации состава коллектива — его полового (в сегодняшней школе это прежде всего преодоление феминизации педагогического коллектива) и возрастного состава, соотношения социальных ролей. Чем более разнообразен педагогический коллектив по своему половозраст- ному и ролевому составу, сточки зрения характера и темперамента работников, их профессиональных интересов и хобби, тем больше возможностей для позитивного развития образовательного учреждения и эффективного решения образовательных задач он в себе заключает. Однако разнообразие состава педагогического коллектива не означает разнобоя в целях его функционирования и 25 развития. Педагогический коллектив представляет собой систему, и с этой точки зрения главным его свойством выступает целостность. Выработка единых ценностных и целевых установок, единой концепции школы, единого подхода в обучении и воспитании детей — важнейшая задача управления педагогическим коллективом. Второе направление развитие коллектива. Согласно современным социологическим, психологическим, педагогическим исследованиям, при работе по развитию коллектива руководителю необходимо соблюдать ряд условий, соблюдение которых позволит сохранить позитивную динамику враз- витии коллектива организация перспективных устремлений (ближних, средних и дальних) членов коллектива, постановка передними стратегических и тактических задач осуществление руководства коллективом на основе принципа параллельного действия (АС. Макаренко), когда воздействие осуществляется не на каждого члена коллектива, а опосредованно, через коллектив в тоже время, работая с каждым педагогом отдельно, нужно иметь ввиду последствия такого взаимодействия для всего коллектива сочетание работы в формальных (например, методические объединения учителей) и функциональных группах открытость педагогического коллектива, его связь с другими коллективами и социокультурной средой. Благодаря соблюдению этих условий педагогический коллектив превращается в сообщество педагогов, учащихся, родителей, активно взаимодействует с окружающей социокультурной средой, транслируя в нее свои ценности и изменяясь при этом сам, становится саморегулирующейся и саморазвивающейся системой. Третье направление создание благоприятного психологического климата в коллективе. Главным результатом этого направления работы руководителя школы является установление в педагогическом коллективе конструктивных отношений. Деятельность руководителя по созданию благоприятного психологического климата предполагает формирование у членов педагогического коллектива гуманистических установок по отношению друг к другу. Основой формирования гуманистических установок является отношение к человеку как к наивысшей ценности, когда заботой о человеке пронизаны все сферы школьной жизни становление ценностного отношения к педагогическому труду во всех его проявлениях и — шире — к труду вообще формирование у педагогов, сотрудников, всех членов школьного сообщества умения гармонично сочетать свои интересы с интересами коллектива. Для решения этих задач можно использовать такие средства, как закрепление в жизни коллектива норм педагогической деонтологии (профессио- 26 нально-педагогической этики, соблюдение норм и форм этикета, создание и закрепление традиций, эстетизация жизни коллектива, поддержание деловых отношений в форме дружеского партнерства и общих увлечений. Для создания в педагогическом коллективе благоприятного психологического климата особое значение имеет выработка и закрепление эффективных способов разрешения конфликтов. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. С целью урегулирования конфликта руководитель может применять как структурные, таки гуманитарные методы. К структурным методам относятся разъяснение требований к профессиональной деятельности координационные и интеграционные методы (например, в случае конфликта между двумя функциональными группами, разрабатывающими разные аспекты концепции школы, может быть назначен человек, координирующий их работу детальная разработка системы поощрений (благодарность, премия, повышение по службе. С целью урегулирования конфликтов руководитель может применять также гуманитарные методы поисккомпромисса предполагает открытое обсуждение мнений и позиций, направленное на поиск решения, наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Компромисс предполагает определенные уступки с обеих сторон. Компромисс снимает напряженность, помогает найти оптимальное решение организациясотрудничества конфликтующих сторон — это способ разрешения конфликта, при котором важно удовлетворение интересов обеих сторон. Сотрудничество предполагает поиск преимуществ, которые содержатся в каждой точке зрения, и определение условий их реализации интеграция различий (направление усилий всех участников на достижение общих целей, акцентирование внимания участников конфликта на том, что их объединяет — общих ценностях, интересах, способах деятельности. Любой гуманитарный метод разрешения конфликта требует диалога между руководителем и конфликтующими сторонами и между самими участниками конфликта. Четвертое направление создание и поддержание комфортных материальных и организационных условий деятельности членов педагогического сообщества — педагогов, сотрудников, учащихся. Результатом деятельности руководителя в этом направлении становится создание особой предмет- но-пространственной (внутреннее архитектурно-планировочное решение помещений, их обустройство и оформление на уровне современной культуры, са- нитарно-гигиеническое состояние) и информационной (наличие необходимой литературы, условий для использования новых информационных технологий, доступ к нормативным документами пр) среды образовательного учреждения. От характера этой среды, от степени соответствия ее современной культуре во многом зависит результативность деятельности образовательного учреждения. Пятое направление подготовка коллектива к введению инноваций. При введении инноваций от руководителя, по мнению А. М. Моисеева, требуется разъяснить педагогам психологические (большие возможности для проявления самостоятельности, творчества, профессионального и личностного саморазвития) и материальные преимущества работы по-новому; продумать и реализовать специфические подходы к части педагогов, других работников школы, для которых переход к новым вариантам образования гимназическому, лицейскому, получению статуса экспериментальной площадки) или новым технологиям не сулит каких-либо перемен к лучшему выявить и учесть вероятных и явных противников нововведений (если таковые имеются, понять их мотивы и возможные последствия противодействия, разработать и заблаговременно принять меры предотвращения и разрешения возможных конфликтов разработать концепцию и программу введения нового содержания образования и соответствующих ему технологий. В этой связи определить разработчиков лиц, группы — своих или приглашенных со стороны, создать благоприятные условия для их работы временные, материальные, финансовые, психологические подготовить и провести обсуждение намеченных нововведений в коллективе педагогов, в среде учеников, родителей обеспечить научно-педагогическую экспертизу проектов, создав необходимые условия для работы экспертов провести необходимые процедуры согласований и утверждений в органах управления образованием, методических центрах, связанных со школой, вузами, научно-исследовательскими учреждениями. Шестое направление обеспечение мер социальной защиты педагогов и сотрудников. Социальная защита и ответственность организации за обеспечение безопасности жизни, здоровья, максимально комфортных условий труда и жизни работников признается в современной теории управления одним из приоритетных направлений в деятельности руководителя. Седьмое направление создание условий для повышения квалификации, переобучения, самообразования педагогов и сотрудников. Подробно это направление деятельности руководителя рассмотрено в теме 8. Одной из важнейших проблем в современной теории управления образовательными системами является проблема руководства поликультурным (многонациональным, поликонфессиональным) педагогическим коллективом. 28 Руководство поликультурным педагогическим коллективом осуществляется на основе общих принципов руководства и закономерностей гуманитарного воспитания. Руководителю поликультурного педагогического коллектива важно создать такую среду, в которой культурные различия не вели бык конфликтам, а обогащали жизнь коллектива, делали ее более разнообразной и насыщенной, а главное — способствовали достижению образовательных целей. Для этого рекомендуется изучать особенности представителей разных культур, входящих в педагогический коллектив, применяя методики специальных этнопсихологических и социологических исследований, и анализировать характер отношений между ними ориентировать педагогический коллектив на общие ценности и цели совместной деятельности в сфере образования не допускать предвзятости в отношении представителей отдельных культур режим работы, основные требования делового этикета, критерии оценки деятельности должны быть одинаковыми для всех проявлять чувство такта, деликатность в отношениях с представителями различных культур учитывать культурные различия при распределении поручений в педагогическом коллективе максимально использовать потенциал каждой культуры, руководствуясь принципом взаимодополнительности (разные культуры дополняют друг друга в томили ином виде деятельности формировать в коллективе и демонстрировать самому культуру межнационального общения предотвращать конфликты на национальной почве. Таким образом, управление педагогическим коллективом образовательного учреждения в современной науке об управлении предстает как человеко- и ценностно ориентированное, основанное на принципах гуманитарности. 6. Управленческая культура руководителя Успех управления образовательным учреждением во многом обусловлен личностными, индивидуальными и субъектными качествами его руководителя, что выражается в понятии управленческая культура руководителя. Напомним, что культуру можно рассматривать как универсальную характеристику деятельности в единстве двух ее аспектов — результативного и процессуального. Это положение важно для понимания управленческой культуры руководителя образовательного учреждения. Управленческая культура руководителя образовательного учреждения характеризует ценностные установки руководителя и уровень реализации им функций управления образовательным учреждением. 29 Модель управленческой культуры руководителя образовательного учреждения включает три блока, каждый из которых содержит, в свою очередь, определенную совокупность компонентов управленческой культуры 1. Формы взаимодействия, этикет. Этот блок внешних видимых элементов культуры обеспечивает соответствие поведения руководителя нормам, принятым в обществе ив субкультуре работников образования, а потому соответствует аспекту личности. В данный блок входят внешний вид (стилевое единство, аккуратность, сдержанность, умение двигаться речь (грамматическая правильность, логика изложения, лексическое богатство, владение техникой речи) и элементы невербального общения (мимика, жесты соблюдение правил поведения, принятых в обществе, и специфических правил, принятых в среде педагогов ив конкретном образовательном учреждении. Поведение и способы взаимодействия в деятельности. Поскольку этот блок выражает неповторимый стиль профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения, он соотносится с аспектом индивидуальности. Данный блок включает такие компоненты, как способы предъявления требований методы принятия управленческих решений (в том числе в условиях дефицита времени умение организовать работу в команде (функциональной группе, в том числе умение делегировать полномочия владение современными технологиями организации управленческого труда, эффективными приемами работы корректное применение методов мотивации и стимулирования (различных видов поощрений и наказаний) на основе четких критериев и показателей оценки труда подчиненных способы разрешения конфликтов культура общения (умение слушать и слышать собеседника, задавить вопросы, устанавливать контакты, понимать другого человека, видеть и правильно интерпретировать реакцию людей, адекватно передавать свое отношение по поводу чего-либо, учитывать в общении культурную принадлежность и индивидуальные особенности собеседника, ориентироваться в ситуации общения, регулировать характер и продолжительность общения в отдельных ситуациях самоменеджмент (организация рабочего места, оптимальное распределение рабочего времени, правильное чередование труда и отдыха, использование в работе технических средств, умение работать с документами. Исследователи выделяют следующие способы принятия управленческих решений автократический (Мы поступим так бюрократический (Необходимо поступить так технократический (Лучше поступить так демократический Как нам поступить. Выбор руководителем того или иного способа зависит как от его ценностных установок, таки от конкретной ситуации. Принятие управленческих решений предполагает умение решать как стандартные, рутинные задачи, таки нестандартные, для чего необходима способность к выявлению и формулированию проблем. Современные технологии организации управленческого труда чрезвычайно многообразны. Наиболее перспективными среди них являются гуманитарные технологии. В рамках гуманитарных технологий разрабатывается множество проблем ориентация на эмоциональные потребности подчиненных, учет их творческого потенциала, создание целостной культуры образовательного учреждения (от предметно-пространственной среды до психологического климата, организация рабочего места руководителя. 3. Ценности и смыслы профессиональной деятельности. Этот блок представляет собой ядро управленческой культуры руководителя, определяющее как способы его деятельности, таки формы поведения, и соответствует аспекту субъектности. Он предполагает наличие концепции образовательного учреждения ценностные ориентации (общие ив сфере образования) и основанные на них суждения (правильно — ошибочно, справедливо — неэтично, гуманно — негуманно культуру мышления (логика, критичность, прогностичность — в том числе способность предвидеть возможные ошибки, самостоятельность, широта, гибкость, активность, быстрота творчество и системность в деятельности способность воспринимать нужды сотрудников, уважение их достоинства, заботу о творческом развитии каждого члена педагогического коллектива задача руководителя — старается сделать так, чтобы работа для педагогов и сотрудников была источником удовлетворения и воодушевленности. Системность предполагает наличие в деятельности всех необходимых элементов (цель, средства, процесс, результат, определяемых функциями управленческой деятельности, устойчивых связей между ними, позволяющих выстраивать все эти элементы в определенной логике, способность выделять ключевые (стратегические) проблемы и сосредоточиваться на главном, а не на срочном Гуманитарность можно рассматривать в качестве системообразующего принципа, который лежит в основе формирования управленческой культуры руководителя образовательного учреждения. Рассматриваемая как самостоятельная ценность, гуманитарность определяет методы его деятельности и формы взаимодействия с педагогами, сотрудниками, учащимися. Важной составляющей управленческой культуры руководителя образовательного учреждения является осознание необходимости развития управленческих и педагогических способностей и стремление к самосовершенствованию. Профессиональное самосовершенствование руководителя может осуществляться по нескольким направлениям, которые соответствуют компонентам управленческой культуры. 31 Конкретизируя компоненты управленческой культуры, можно выделить, например, в культуре общения совершенствование навыков публичных выступлений, дискуссий и индивидуальных бесед (в том числе собеседований при отборе новых сотрудников, проведения собраний и презентаций, освоение различных стилей речи и ораторских приемов и многое другое. Методами совершенствования управленческой культуры могут выступать деловые игры, имитирующие ситуации профессиональной деятельности, тренинги общения, упражнения на отработку умений работать с текстами, рефлексивные упражнения, разнообразные творческие и проектные задания (в том числе научно-исследовательские проекты. Сточки зрения управленческой культуры руководителя образовательного учреждения чрезвычайно актуальными являются проблемы, связанные с имиджем. Оттого, насколько успешно руководитель их решает, зависит его авторитет в коллективе, то, насколько легко (или, напротив, трудно) реализуются управленческие решения, налаживаются контакты с родителями обучающихся и с представителями социальных институтов, с которыми взаимодействует образовательное учреждение, и многое другое. От имиджа руководителя во многом зависит и то, насколько привлекательный образ руководимого им учреждения складывается у людей (в том числе у потенциальных потребителей образовательных услуг. Имидж (от англ. image — образ, изображение) — многозначное понятие. Оно обозначает форму жизнепроявления человека, при которой презентуют- ся» (предъявляются другим людям) наиболее выигрышные профессиональные и личностные качества. Имидж фиксируется в сознании окружающих людей и имеет характер эмоционально окрашенного стереотипа. Он складывается из разных слагаемых, которые можно объединить в несколько групп Природные качества К ним относятся внешние характеристики, психическое здоровье, психологические качества (темперамент, воля и др, способности. Следует подчеркнуть, что слагаемые этой группы, хотя и заданы человеку от рождения, не имеют характера приговора они могут быть скорректированы, развиты, усовершенствованы с помощью специальных приемов и упражнений, а недостатки превращены в продолжение достоинств. Духовно-нравственные качества Эта группа слагаемых включает в себя ценностные ориентации (для руководителя сферы образования высшей ценностью должен быть человек, позитивное отношение к принятым в обществе моральным нормам (это проявляется в первую очередь в строгом следовании нормам педагогической этики и демократическим принципам в управлении образовательным учреждением, педагогический такт в отношениях с учащимися и педагогами, желание и способность понимать других людей и оказывать им деятельную помощь, стремление к самосовершенствованию, следование лучшим педагогическим традициям в профессиональной деятельности, их развитие и обогащение. По словам В. М. Шепеля, достойный имидж может быть достоянием только нравственных людей. 32 Общая культура Она предполагает широкую эрудированность, гуманитарную образованность, следование принятым в педагогической среде нормами формам этикета (в первую очередь речевого, знание и понимание отечественной и мировой художественной культуры. Профессиональная компетентность Профессиональная компетентность руководителя в сфере образования включает как педагогическую, таки управленческую компетентность, высокий уровень развития которой как рази обозначается термином управленческая культура. Особенно ценны для руководителя сферы образования знания в области психологии и педагогики, которые позволяют избежать шаблона в создании и утверждении собственного имиджа. Во многих случаях имидж — это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а потому требует от руководителя образовательного учреждения правильного выбора модели поведения. В имиджелогии (науке о сущности и способах создания имиджа) разработаны следующие критерии выборам одели поведения. Модель поведения не должна противоречить установленному в обществе правопорядку При всем многообразии моделей поведения при их выборе следует исходить из признания человека, его чести и достоинства высшей ценностью. Модель поведения предполагает нравственную безупречность При всей склонности людей к субъективному пониманию норм морали в любой культуре существуют общепринятые значения таких понятий, как честность, справедливость, порядочность. Правильное восприятие этих значений и следование им — гарантия верности выбора модели поведения и создания эффективного имиджа. 3. Критерием выбора могут служить целевые установки, которые должны быть ориентированы на гуманитарные ценности. 4. Учет конкретной ситуации, в которой руководитель действует или оказывается благодаря стечению обстоятельств, умение правильно оценить ее и выбрать соответствующий ей способ поведения. По словам В. М. Шепеля, нередко личность высвечивается на фоне других, более ярких натур, т.к. удачно поступила в конкретной ситуации, те. смотрелась, слушалась, запоминалась. Самокритичная оценка собственных возможностей использования той или иной модели поведения. Конкретный человек в силу индивидуальных особенностей не в состоянии реализовать любую модель поведения, какой бы привлекательной она ему ни казалась. Слепое копирование чужой модели поведения нецелесообразно. 6. Учет полоролевых и возрастных особенностей. При создании модели поведения берутся за основу те качества и формы общения и поведения, проявление которых люди сознательно или неосознанно ожидают от представителей определенного пола или возраста. Способы выражения индивидуальных особенностей выступают в качестве важного, но все же дополнения к ним. 33 Имидж руководителя сферы образования сложен по своему составу и включает ряд аспектов — индивидуальный, профессиональный, возрастной и по- лоролевой имидж. При создании имиджа необходимо учитывать стереотипы восприятия общественным сознанием представителей той или иной профессии. В сознании людей существуют определенные представления о том, как должен одеваться руководитель образовательного учреждения, какими должны быть его речь, мимика, жесты, как должен выглядеть его кабинет. Разумеется, не следует слепо следовать этим стереотипам, создавая своего рода маску. Однако если имидж руководителя кардинально противоречит этим традиционным представлениям, могут возникнуть сбои в реализации им профессиональных функций.  перейти в каталог файлов | Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |