Методическое наследие. Книга 1. ЧАсть 1. Нарушения голоса. Дислалия..pdf Методическое наследие. Книга 1. Часть 2. Ринолалия. Психологический тренинг
 Скачать 6.47 Mb.
| Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |
Виды конфликтов начального этапа Конфликтная стадия начального этапа протекает непоследовательно и может проявиться в любое время этого этапа. Как правило, группа переходит к ней сразу после вводной стадии, но бывают случаи, когда ее появление зависит от действий тренера по отношению к группе. Иногда группа в определенный момент начинает противостоять тренеру. Это может быть связано с тем, что группа исчерпывает свои ресурсы самостоятельной работы в «масках», закрытых позициях. Члены группы еще не готовы раскрыться, не доверяют ни группе, ни тренеру. Группа ждет постоянного руководства от тренера, считает его единственным источником истинных знаний. Одновременно она хочет убедиться, что эти ожидания оправдаются, поэтому начинается проверка тренера на профессионализм. Выглядеть это может по-разному. Если тренер в определенный момент на самом деле показывает элементы непрофессионализма: нечеткость инструкций, недостаток обратной связи, недостаточную компетентность в подаче материала, — то группа начинает конфликт с тренером, выставляя свои требования к ведению тренинга. Если тренер дает материал профессионально, то некоторые члены группы, претендующие на лидерство, пытаются проверить, насколько им дозволено руководить процессом. Если тренер пытается нравиться всем, то они берут в этом противостоянии верх. Это может привести к потере цели тренинга, тренер занимает угождающую позицию по типу «что прикажете». В результате обязательно какая-то часть группы оказывается недовольной происходящим — всем угодить невозможно. Если тренер ведет себя уверенно, применяет приемы активного слушания и возвращает нападающему его же вопросы, то в результате недовольные удовлетворяются, группа получает эффективную модель действия в конфликтной ситуации, а тренинг идет по плану. Приведем несколько высказываний, в которых присутствуют завуалированные претензии к тренеру. «Я вчера устал. На работе так никогда не уставал. Сегодня настрой нормальный, рабочий, больше динамики хотелось бы. Были те вопросы, которые у меня наболели. А так нормальное, рабочее настроение». «Хочется драйва. Побольше». «Но опять же, хочется видеть, что будет в конце, за что мы так себя истязаем». «Мне не нравится, честно скажу, обсуждение чувств, которое возникает при обсуждении чувств. Пока мы мутим воду. Может, это и правильно. Но на второй день хочется чего-то конкретного, приземленного. Кто-то со мной согласен в группе? Первый день вкатывались, как мотор прирабатывались. Теперь надо что-то делать. Энергия прет, желание есть. Если мы будем дальше обсуждать, мы просто как лошади можем здесь застояться, а мы жеребцы классные. Застоимся, будет неинтересно. Мы этот момент потеряем. У каждого висит вопрос: а что же дальше? Как перед собачкой мясо держать — дальше, дальше, дальше. Пока я не вижу ничего. Я хочу сегодня получить первые ответы на мои вопросы. Я хотел бы сегодня получить перспективу, чем мы будем заниматься дальше, завтра и послезавтра, какой инструментарий. Я бы не хотел заниматься обсуждением обсуждений. Может, это надо. Хотелось бы двигаться дальше без перерывов, пока не вымотаемся. Все вымотались — перерыв, дальше идем». «Я пришел сюда слушать вас (обращение к тренеру), а тут мы между собой общаемся. Мы пришли знания получить от вас, а, общаясь между собой, мы вытягиваем их, о чем-то догадываемся, что-то анализируем, что-то пытаемся придумать. А вот сидит человек, у которого есть знания, и вроде бы он нам должен их дать». «Хватит. Один день отдохнул. Можно больше информации. Недостаток информации начинает раздражать». «Я недоволен скоростью, вижу, что процесс идет. Я не стараюсь против каждого создать какое-то эмоциональное отношение. Я говорю о тех знаниях, которые я получаю в результате этих обсуждений. Мало. Давайте быстрее». Группа на стадии конфликта начального этапа может объединяться не только против тренера, но и против какого-либо члена группы. Как правило, выбирают того, кто ведет себя не как все, или того, кто слабее, чем все остальные, так называемого «козла отпущения». В этом случае в группе срабатывает механизм защиты каждого через всеобщее объединение против одного. Тревога каждого уменьшается, так как он начинает сравнивать себя с худшим, по мнению группы, тем самым улучшая собственное восприятие себя. Приведем пример высказывания члена группы по поводу участника, чье поведение группу не устроило. «Обычно самцы играют по определенным правилам: любят себя. Любой коллектив играет по правилам. И надо где-то показывать себя, может быть, заставить любоваться собой, бояться, уважать. Там, где хочешь возглавить, либо применить силу, либо хочешь дальше жить и работать. Ты показываешь свой ареал. Так, это мое, я здесь пометил, сюда не залазить, на эту территорию. А то пришел весь в перьях, павлин, с клыками, и такой из себя блестящий. Это только в этом коллективе работает. Здесь, в группе, глупо понтоваться. Я себя не вел фальшиво, наоборот, был крайне искренен и раскован. А в вас (смотрит на другого участника) почувствовал — в „Слабое звено" поиграем, нераскрытость. Вы — „слабое звено" в группе, которое не позволяет ей двигаться дальше». После такого высказывания (или подобного) тренеру необходимо выдержать паузу, ожидая других мнений от членов группы. Если пауза затягивается и группа не хочет вступать в спор, то тренеру необходимо спросить членов группы о чувствах, а также попросить проанализировать происшедшее. Многие могут при этом поддержать нападки на «слабое звено», стараясь больше говорить о другом, нежели о себе. Группа тем самым показывает, что готова объединиться против выделенного «слабого звена». В этом случае роль тренера должна быть однозначна: нельзя поддерживать объединение группы против одного, даже если его поведение отличается от общепринятого. Есть несколько причин, по которым этот путь развития группы можно считать неэффективным. Во-первых, вам необходимо сформировать команду из всех сотрудников компании, а не команду сотрудников, объединенную против кого-либо. Если группа объединяется против кого-либо, происходит подмена целей в работе группы. Их объединяет неприятие поведения, отличного от их собственного, а должно объединять общее понимание и принятие целей и задач, поставленных перед ними компанией. Если группа объединена против кого-либо, то часть рабочей энергии уходит на обсуждение личных взаимоотношений, а это всегда происходит за счет достижения рабочих целей и задач. Во-вторых, получив одобрение подобного объединения, группа получает «добро» на формирование определенных норм поведения. Для того чтобы снизить общую тревогу, необходимо найти кого-либо, кто не устраивает большинство, и объединиться против него. У группы появляется потребность обсуждения кого-либо и объединения на основе подобных оценок. Эти нормы поведения останавливают развитие группы на начальном этапе. При этом тревога каждого члена группы уменьшается только тогда, когда очередная жертва найдена. Когда группа начинает искать следующую «жертву», тревога многократно возрастает, так как каждый член группы не чувствует себя защищенным. В подобных группах нет открытости в общении. Как правило, внутригрупповые роли четко распределены и косны в исполнении. Креативность низка, так как каждый проявляет себя, исходя из предписанной или завоеванной им роли. Если тренер видит, что эти нормы уже существуют в группе, то его задача — изменить подобные шаблоны поведения. Своим поведением он должен подчеркивать равное отношение к членам группы и к тому, против кого группа объединилась. На стадии работоспособности начального этапа важно проанализировать такое поведение группы с целью выявления негативных моментов этого объединения. Проводя подобный анализ, члены группы должны прийти к пониманию важности места каждого в группе и ценности принятия разнообразия взглядов и вариантов поведения каждого. Важно делать акцент на том, что ценного своим поведением изгоняемый дал группе, чему она научилась на этом опыте. Формирование навыков анализа Для перехода на стадию работоспособности необходимо, чтобы большинство членов группы научилось анализировать происходящее во время упражнений и понимать необходимость и нужность этого. Как правило, у большинства членов группы эти навыки начинают проявляться на второй день тренинга. Приведем пример обратной связи на стадии работоспособности. — Надо слушать, наблюдать и потом делать вывод. — Нас учили анализировать результат («плюс» и «минус») и использовать этот анализ для дальнейшего развития.
Во время тренинга члены группы могут понимать, на каком этапе находится их группа. Не всегда бывают условия, позволяющие провести группу через все этапы ее динамики. Иногда приходится останавливать группу на начальном этапе ее развития. Например, во время одного из тренингов группа получила опыт через осознание того, что она все три дня находится на начальном этапе, и это позволило ей отследить стадии внутри данного этапа. Члены группы пережили опыт формального лидерства как тренера, так и формальных лидеров, которых выбирал тренер для проведения деловых игр. Благодаря этому опыту пришло понимание, что развитие группы зависит от целей, которые ставит руководство предприятия. Многие рабочие группы вполне могут существовать длительное время на начальном этапе при условии сильного формального руководства. Роли и маски в группе Даже на стадии работоспособности начального этапа участники группы предпочитают оставаться в «масках», и сами в большинстве своем это понимают. С одной стороны, это защита, возникающая в ситуации неопределенности и тревоги. С другой — желание показать себя с более выигрышной стороны. Группа еще не готова принимать своих членов такими, какие они есть на самом деле, со всеми их плюсами и минусами, а члены группы, в свою очередь, не готовы раскрываться перед группой. Приведем несколько высказываний членов группы по поводу осознания «игры в масках» как у себя, так и у других. Как правило, подобное осознание возникает на стадии работоспособности и является критерием нахождения группы на этой стадии. «Пока я на 80 процентов уверена, что люди, которые говорили, что вели себя вчера как в жизни, — они совсем другие. Как сказал один человек из передачи, „если хочешь сказать, что думаешь, думай, что говоришь". У нас как-то пошел такой наплыв друг другу подыгрывать. Может, это и есть игра, так и надо. Но мне кажется, что люди подыгрывали. Сами собой любовались». «Я, например, не согласна, что человек здесь должен раскрываться. Каждый из нас самодостаточен, я думаю, и в угоду кому-то раскрываться, прыгать на одной ножке, улыбаться или еще что-то совсем не обязательно. Каждый себя ведет так, как считает нужным. Это мое мнение». «Раскрыться, я думаю, надо перед собой». Переход на стадию истощения может характеризоваться замедлением работы группы. На этой стадии члены группы начинают понимать ограниченность своих возможностей, но еще не понимают, почему эти ограничения возникают. Если на стадии истощения попросить участников группы метафорически рассказать о своих ощущениях группы в целом, то их описания четко передают состояние ограниченности. Пример подобных описаний из тренинга командообразования «Наша группа похожа на клетку со львами, где прекрасные могучие львы втиснуты в очень маленькое пространство и поэтому мешают друг другу. Прутья мешают им двигаться, теснота делает их агрессивными, — и их еще недостаточно кормят». «Наша группа напоминает мне „Мерседес" без мотора, который пассажиры должны приводить в движение, крутя педали. Внешне он великолепен, но ему не хватает мощного двигателя, позволяющего мчаться вперед». Возникающее в группе ощущение истощаемости можно считать критерием, по которому мы определяем возможность перехода группы на этап конфликта, называемый переходным этапом. Работа с группой на переходном этапе Группа на переходном этапе проходит три стадии: первая стадия — открытый конфликт, вторая — истощение конфликта, третья — выход из конфликта. Группа входит в стадию открытого конфликта тогда, когда получает самостоятельность от тренера как от формального руководителя. Чтобы это произошло на самом деле, группе необходимо дать возможность самостоятельно справиться с каким-либо заданием. Тренеру при этом необходимо быть в роли наблюдателя, это позволит ему увеличить самостоятельность группы и спровоцировать ее на соотнесение целей каждого участника группы с общими целями всей группы. Упражнение «Обсуждение групповых правил» является пусковым для работы группы на переходном этапе. Членам группы предлагается обобщить сформированные групповые правила и нормы поведения. Окончательно принятые всеми правила и нормы поведения тренер просит записать. Упражнение считается выполненным, если вся группа сформулировала набор норм и правил своего поведения, записала их, и в группе нет участника, который был бы против какого-либо из написанных правил. Приведем отрывок из тренинга, где тренер дает подобное задание. Тренер: «А по каким нормам и правилам на самом деле живет ваше предприятие? Нужны истинные правила. В каждой группе есть свои неписаные правила, которых все придерживаются. У человека, который включается в эту группу, происходит адаптация, вливание в эти неписаные правила предприятия. Время я ограничивать не буду. Творческую работу очень сложно ограничить. Вам необходимо вывести нормы и правила, по которым существует ваша группа. Правила — это то, с чем согласны все. Не просто проговорить, проболтать, а записать их. Правила, нормы — это, казалось бы, неважные вещи: садимся мы каждый раз на одно место или на разные, как чай пьем. Из этих вот мелочей создается атмосфера на предприятии. В одном отделе вам хочется остаться и расслабиться, в другом чувствуете себя ягненком в волчьей стае, из третьего хочется сразу убежать и больше туда никогда не возвращаться. Вы должны вывести правила и нормы, по которым живете, а как вы это будете делать, это ваш выбор». Во время упражнения тренер от работы устраняется и не принимает участие в формировании правил группы. Это важно, так как он 5 Зак. 1228 освобождает место для неформальных лидеров, не входит с ними в конфликт за власть. Во время конфликта группа постоянно уходит от целей упражнения и решает вопросы взаимоотношений и лидерства внутри группы. Каждый пытается выдвинуть свою цель и сделать ее общегрупповой. Особенно ярко это проявляется у лидеров. Если группа пытается ввести формальную цель и проголосовать за нее, то большинством это не принимается, так как не решает проблем взаимоотношений. На одном из тренингов при выполнении этого упражнения в группе выделились два лидера, как носители двух идей: «Процедура» — «Цель». Один утверждал, что для выполнения задания достаточно выбрать процедуру проведения вычленения норм и правил и тогда группа будет работать эффективно. Другой считал, что сначала необходимо уточнить цель, ради которой необходимо обобщать нормы и правила группы, понять, что является группой. Каждый отстаивал свое направление работы и пытался объединить вокруг себя других участников, чтобы усилить свои позиции. Началась борьба за неформальное лидерство. Когда брал слово один из лидеров и претендовал на руководство группой, он сразу же вызывал негативные эмоции у большинства членов группы, которые открыто высказывали ему это. То же самое происходило и с другим лидером. При этом группа не делилась четко на две подгруппы. В группе присутствовали наблюдатели, которые не занимали ни одну из позиций. Также там были колеблющиеся, менявшие свое мнение по мере изменения контекста. Поведение наблюдателей также варьировалось. Один из наблюдателей демонстративно отсел за круг, показывая этим, что ему уже все надоело. Были наблюдатели, которые периодически включались в групповые процессы. На этом этапе члены группы очень откровенны, и любые искусственности воспринимаются ими негативно. Группа начинает сама руководить процессами, она уходит на перерыв, уже не спрашивая разрешения у тренера. Это хороший признак, который показывает, что в группе начинаются самостоятельные процессы самоорганизации. Во время перерыва группа делится на подгруппы и продолжает обсуждение. Можно сказать, что процесс не прерывается, меняется лишь место обсуждения. Далее группа самостоятельно возвращается к работе, и члены группы занимают свои места в круге. К целям, поставленным тренером, добавляется еще одна цель, сформулированная группой: «Стать группой», которую озвучивает один из лидеров. Его начинает поддерживать другой лидер. Группа приступает к обсуждению этой цели. На этом этапе можно говорить, что группа стала самоорганизовываться, а следовательно, перемещаться из переходной стадии на уровень истощения конфликта. Далее важно провести обсуждение по двум направлениям: «анализ» и «чувства»; это позволит подытожить работу группы, обозначить стадии истощения конфликта и выхода из него. Приведем еще один пример поведения группы на переходном этапе во время выполнения похожего упражнения. Группу просили выделить качества эффективного руководителя. В самом начале выполнения упражнения в группе выделился неформальный лидер, который взял на себя функции инструментального лидера, пытаясь контролировать процесс выделения норм и правил и записывая их на доске. Его наводящие вопросы, которые показывали, что он уже знает, какие нормы и правила выделить, а какие нет, вызвали отторжение и негативные чувства у некоторых членов группы. Начинаются реплики типа: «Такое ощущение, что мы здесь не нужны и все уже знают за нас». Формируются малые подгруппы, поддерживающие те или иные идеи. Одни члены группы лидера поддерживают, другие нападают на него. Некоторое время открыто отношение друг к другу и лидеру пытаются не высказывать. В группе усиливается тревога от сравнения норм и правил, выделенных лидером, и тех, которые они хотели бы выделить сами. Высказываются, что выделенные нормы и правила идеальны и присущи любой группе. В поведении лидера начинает преобладать директивность, он повышает голос и пытается управлять группой. При этом группа не объединяется против него (это может произойти на первом этапе, но не на переходном). В группе выделяется ряд лидеров, которые начинают выяснять отношения как с инструментальным лидером, так и между собой. Конфликт становится открытым. Через некоторое время выяснение отношений идет на убыль. Члены группы начинают замечать, что «ходят по кругу», «ничего кардинального не происходит». Появляется усталость от «пустых словесных войн». Конфликт переходит в стадию истощения. В этот момент тренеру необходимо вмешаться и начать обратную связь. Во время выполнения подобных упражнений важно, чтобы как можно больше членов группы вовлеклось в выяснение личных взаимоотношений между собой. Это выяснение может быть завуалированным. Каждый будет отстаивать свое мнение по поводу достижения поставленных целей, но в итоге ему будет важен не полученный результат, а то, что он отстоял собственную позицию. В некоторых группах конфликт принимает форму прямого выяснения отношений. В этом случае говорящие уже не прикрываются достижением поставленных целей, а переходят на уровень личных оскорблений. Тренеру необходимо выбрать момент, когда большинство в группе открыто проговорили свои позиции по отношению друг к другу и конфликт начал переходить в стадию истощения. Как правило, показателем этого служит повторение форм поведения в группе, которое уже начинают замечать и члены группы. При этом может возникнуть тупиковое состояние, при котором группа отказывается выполнять упражнение. Может быть и другое поведение, когда члены группы заканчивают выполнение упражнения формально. В это время тренеру необходимо вмешаться в ход событий и перейти к анализу чувств и того, что происходило в группе в целом. Анализ должны проводить сами члены группы, а не тренер.  перейти в каталог файлов | Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |