Методическое наследие. Книга 1. ЧАсть 1. Нарушения голоса. Дислалия..pdf Методическое наследие. Книга 1. Часть 2. Ринолалия. Психологический тренинг
 Скачать 6.47 Mb.
| Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |
Продуктивный этап Продуктивный этап делится на три стадии: ощущения группы, креативную и завершающую. Стадия ощущения группы Данная стадия является естественным продолжением стадии анализа конфликта. Члены группы взаимодействуют естественно и спонтанно. Лидерские функции выполняются теми членами группы, которые берут на себя решение важных задач. Индивидуальный рост членов группы проявляется в их способности исполнять разные роли. Они выражают и принимают сильные эмоции, не пытаясь блокировать их. Члены группы способны гибко переводить фокус своего внимания с событий в группе на события вне группы, с личного материала на общегрупповой. Возникающие в группе конфликты рассматриваются не только с точки зрения личного опыта, но и с позиций общегруппового опыта. Таким образом, работа приобретает подлинно общегрупповой характер. На этой стадии напряженность достаточно низка, навыки разрешения конфликтов группа уже выработала. Сильно доверие между членами группы. Они верят, что в конфликтных ситуациях они, скорее всего, не пострадают. Уровень доверия достаточен для принятия раз5умных решений о разделении труда в группе. Задания распределяются в соответствии с сильными сторонами и навыками каждого члена группы. Развивается чувство единения и цели. Члены группы начинают идентифицировать себя с группой и заботиться об общем успехе группы. Повышается производительность группы. Внимание и энергия могут быть направлены на достижение цели. Все групповые роли распределены в соответствии со статусом членов, а нормы ясны, равно как и модели поведения и степень взаимодействия. Креативная стадия Уровень напряженности очень низкий. Уровень доверия высок. Все конфликты выявлены и эффективно разрешаются. Производительность достигает пика. Разделение труда основывается на навыках каждого, даже роль лидера временами переходит к тому, кто при выполнении определенного задания выполнит лидерские функции лучше всех. В группе складывается определенная культура, регулирующая допустимые формы поведения участников, а также формы выражения ими своих чувств и мыслей. Завершающая стадия Такая ситуация не может длиться вечно. Все группы распадаются. Однако группы тратят настолько много времени и энергии на то, чтобы стать группой, что не менее важно понять, как группа распадается. Членам группы необходимо завершение работы, достижение поставленной цели и окончание или изменение их взаимоотношений. Группы могут распасться двумя способами: запланированно и незапланированно. Лидерам временных групп важно иногда говорить о грядущем распаде группы и увеличивать частоту таких напоминаний по мере приближения распада. Это позволяет членам группы мысленно подготовиться к этому моменту. Самое страшное, что может произойти с группой, — это внезапный конец (компания может обанкротиться и т. п.). У членов группы развивается ощущение преемственности опыта, они начинают связывать текущие события в группе с прошлыми, а также видеть повторяющиеся паттерны в своем поведении и поведении других. Развитие группы сопровождается формированием определенной культуры и норм, в значительной мере определяющих способ реализации группой своих задач, связанных с решением ее членами своих проблем. Цели и задачи тренера На каждом из этапов как тренер, так и участники группы осознанно или неосознанно решают цели и задачи, соответствующие только этой стадии развития группы. Каковы же цели тренера на начальном этапе формирования группы? Они заключаются в следующем:
Тренеру важно знать не только собственные цели, но и цели и задачи членов группы на начальном этапе. При этом необходимо донести их цели до осознания и принятия. В этом случае группа будет развиваться быстрее. Переходный этап в развитии группы наступает в том случае, если ослабляется влияние тренера на работу группы и члены группы начинают осознавать важность самостоятельно принятых решений и ответственность за них. Происходит соотнесение личных целей участников группы с целями тренера и группы в целом. Начинается открытое распределение ролей и соотнесение их с ролевыми ожиданиями членов группы на начальном этапе. Неформальные лидеры начинают борьбу за власть, формулируя свои цели как общегрупповые, а неличные (как это было на начальном этапе). На переходном этапе цели и задачи как тренера, так и членов группы будут меняться. Цели и задачи тренера на переходном этапе таковы:
На переходном этапе особенно важно, чтобы члены группы понимали истоки своего усиливающегося дискомфорта. Это необходимо для того, чтобы было открыто высказано накопившееся за время развития отношений в группе раздражение, непонимание как между членами группы, так и между ними и тренером. Каковы же источники конфликтов у членов группы на переходном этапе? Таких источников четыре:
Группа переходит на продуктивный этап в том случае, когда большинством принимаются общие цели группы, когда члены группы готовы пожертвовать личными целями ради достижения общегрупповых. Группа начинает вбирать общегрупповой опыт и становится самообучаемой. В группе возникает распределение ролей, которое принимается большинством. Определяются новые нормы взаимоотношений с формальным лидером (тренером). Цели тренера на продуктивном этапе таковы:
Данная модель может быть применима к любым человеческим сообществам — государственным, политическим структурам, семейным взаимоотношениям, рабочим коллективам, обучающимся группам и т. п. Виды конфликтов Каждому из этапов развития групповых процессов присущи свои виды конфликтов. Конфликты — это мощный двигатель развития группы и одновременно критерий, по которому мы можем определить, на каком этапе находится группа. Если на начальном этапе группе присущи конфликты, связанные с объединением против кого-либо или чего-либо, то на последующих этапах вид конфликта кардинально меняется. На переходном этапе наблюдается конфликт целей, в который вовлекаются все члены группы. Результат этого вида конфликта — уточнение ролевых предпочтений и выявление сущности каждого участника группы. На продуктивном этапе конфликт также остается, но он выражается в несколько другой форме. Он может принимать форму внутриличностного конфликта, связанного с осознанием и принятием своего положения в группе и с осознанием своего поведения на переходном этапе. Внутриличностный конфликт может быть связан с соотнесением своих целей с общегрупповыми и с пониманием того, что от собственного поведения зависело то, насколько собственные цели были приняты как общегрупповые. Конфликт связан с ответственностью, которая легла на члена группы в связи с принятой им ролью в группе. Межличностный конфликт принимает локальный характер, выражающийся в довыяснении отношений между членами группы, которые отстали от общегрупповой динамики. Группа в локальные конфликты не втягивается и старается разрешить их самостоятельно, не привлекая к разрешению тренера. У группы уже есть механизмы разрешения конфликтов, которые она и проверяет во время возникновения локальных конфликтов. Также конфликт может быть связан с качеством выполнения поставленных целей. Он напрямую соотносится с реализацией общегрупповых целей и проявляется в выяснении отношений по поводу участия каждого члена группы в общегрупповой работе. Если группе кажется, что участие недостаточно, это проговаривается, и проводится работа по выяснению того, каким образом отдельные члены группы могут повысить качество своей работы. Но в выяснение отношений между собой на личностном уровне подобный конфликт не переходит. Локальные выяснения отношений гасятся или как можно быстрее разрешаются, чтобы это не мешало работе группы в целом. На стадии завершения может проявляться внутриличностный конфликт, выражающийся в страхе оставить группу и жить без нее. В ощущении, что опыт еще недостаточно усвоился и для его усвоения в группе времени не хватит. В желании вернуться к предыдущим этапам и в понимании невозможности этого. В межличностном плане появляется конфликт расставания. Члены группы пытаются остановить групповое развитие и приближение расставания. Стремятся усилить роль тренера и передать ему ответственность за накопленный внутригрупповой опыт. Члены группы стараются тормозить процессы в группе, чтобы успеть получить как можно больше от общегруппового опыта и опыта тренера. Виды обучения Процесс обучения строится в основном на знаниях, умениях и опыте тренера. От него зависит, чему научатся члены группы, и как они будут выполнять выученное и отработанное на тренинге. Другие члены группы не являются носителями опыта и не исполняют обучающей роли. Обучение на начальном этапе носит характер формирования навыка. При этом многие члены группы ожидают от подобного обучения некоторой развлекательности и комфортности. Самостоятельный поиск, трудности воспринимаются ими как недостаточная подготовка тренера. В обучении хотят быстроты, чуда, неизвестных приемов, которые быстро и без достаточных усилий со стороны обучающихся, научат их ожидаемым техникам. Ответственность за обучение полностью лежит на тренере. Любые паузы и заминки, а также длительное сосредоточение на отдельном члене группы и его проблемах вызывают у группы состояние тревоги и неудовлетворенности. Поэтому группой больше принимаются такие формы работы, в которые вовлекаются все, или те, в которых тренер демонстрирует свой профессионализм. Навыки, полученные на начальном этапе, в группе не до конца осознаются: участникам группы сложно понять, как применять их в своей жизни. Другие участники группы воспринимаются как окружение, в котором желательно комфортно усваивать нужный материал. Тренер воспринимается как маг, который за время тренинга сможет разрешить большинство проблем и научить тому, чему сам участник тренинга научиться не в состоянии. На этом этапе участники требуют как можно больше методических материалов. Как правило, эти материалы не очень внимательно читаются и по ним не происходит усвоения, но они воспринимаются как гарант обучения в будущем, когда тренера не будет рядом, как показатель серьезности подхода тренера к своему предмету. На переходном этапе процесс обучения воспринимается как отход от него. О нем члены группы забывают. На первый план выходят межличностные отношения, а все связанное с обучением становится наполнением, вокруг которого выясняются отношения. Тренер перестает быть единственным носителем знаний. Но и члены группы еще носителями знаний не становятся. Это период отсутствия носителей знаний. Это период, в котором группа на время перестает на осознанном уровне обучаться и учиться навыкам, ради которых она собралась. Знания и навыки начинают проявляться, процесс их получения перестраивается (но на неосознанном уровне). Любое обучение в этот период неэффективно, так как цели переходного периода не включают в себя обучение и усвоение навыков. Тренеру лучше занимать отстраненную позицию и не выступать в роли носителя формальных знаний. Обучение на переходном этапе лучше всего строить с опорой на поведение участников в группе по принципу «здесь и сейчас», а не на оторванных знаниях и умениях. На продуктивном этапе начинается истинный процесс обучения, носителем которого является не только тренер, но и все члены группы. Тренер перестает быть абсолютным носителем истинных знаний. Он начинает исполнять роль мудрого аналитика процессов, иногда акцентируя внимание на том, что группа недостаточно увидела или обобщила. Тренер снимает с себя и роль организатора процесса. Группа сама в состоянии определять время и контролировать процессы. В группе увеличивается креативность, многие проблемы она в состоянии решить самостоятельно. Именно на этом этапе можно говорить о развитии креативности членов группы, так как она появляется не в виде навыков, а в виде естественного процесса, влекущего за собой новые идеи и решения. При решении поставленных задач в группе выделяется новый тип лидеров, способных привнести свои интеллектуальные способности в это решение. К ним прислушиваются, их рекомендации выполняют. Члены группы начинают переносить полученный групповой опыт в свое будущее, связывать его с реальной деятельностью. На этом этапе меняются цели и задачи членов группы. Многие цели, которые они ставили перед тренингом и решения которых ожидали от тренера, оказываются несущественными. На первый план выдвигаются цели, связанные с собственными достижениями и изменениями. Для участников группа становится тем инструментом, с помощью которого они начинают проверять верность выбранного направления. Методические материалы на этом этапе приобретают свою ценность и значимость, так как изложенное в них сравнивается с непосредственным опытом членов группы. Выводы
ЛИЧНОСТЬТРЕНЕРА В КОМАНДООБРАЗОВАНИИ Цель данной главы — подготовить тренера к особенностям проведения тренинга командообразования. Материал данной главы предназначен для тренеров разного уровня, как начинающих, так и имеющих большой опыт работы. Каждый найдет в ней что-либо главное и необходимое для себя. Тренинги командообразования — это не тренинги навыков, которые можно выучить и проводить по сценарию. Это тренинги сопровождения группы в ее развитии, поэтому и подготовка тренера к проведению подобных тренингов длительная и особенная. В течение тренинга несколько раз меняется стиль самого тренера и посредством изменения своего поведения он руководит динамикой группы. Подобное возможно только в том случае, если тренер проработал свои личные проблемы, отследил свой привычный стиль ведения тренингов и выработал еще несколько стилей, которые проверил и успешно применил на практике. Именно такой подготовке тренера и посвящена данная глава. В данной главе описаны несколько этапов подготовки тренера. Первый этап — это настройка тренера на определенные эмоциональные состояния, необходимые в разные моменты тренинга. Второй этап — это изучение специальных упражнений и форм воздействия, которые необходимы для умения вести тренинг. Это преодоление и исследование собственных барьеров, которые возникают при отработке техник и препятствуют продвижению вперед. Третий этап — это отточенность мастера, осознание степени совершенства и ответственности. Это определенный образ мышления, чувствования и отношения. Это тот уровень, где чувства и мысли едины и раздельны, где многое проявляется уже на уровне неосознанного поведения. В последнее время среди тренеров наблюдаются определенные тенденции в их поведении. Выделилась группа тренеров, которые при проведении тренингов опираются на особенности своей личности и интуицию. При этом им не хватает направленности, они не могут объяснить, зачем они делают то, что они делают. Им не хватает постоянного чувства цели, которое, в свою очередь, представляет собой фундамент для постановки новых задач. Вторая группа — тренеры, которые обладают осознанными техническими приемами, они великолепно знают свой материал. Но им не хватает чувства и интуиции, чтобы вести тренинг не с материалом, а с реально существующими людьми. Они боятся себя и поэтому закрывают свою истинную личность профессиональной терминологией и приемами. Такие тренеры зачастую пытаются собрать как можно больше техник, ищут уникальные методы воздействия, верят в некую великую технику, с помощью которой можно решить все. Они всегда неудовлетворены своим багажом знаний и испытывают постоянную тревогу перед участниками тренинга. Но это не та тревога, которая порождает творчество. Это тревога соперничества. Такие тренеры опасаются, что кто-то в группе будет сильнее их или они не смогут ответить на чей-либо вопрос. Другими словами, есть тренеры, которые в своей работе опираются на чувства и эмоции и более включены в группу, чем это необходимо, а есть тренеры, для которых важны анализ и техники, и они отстранены от группы более, чем это необходимо. Наша задача — через описания состояний и упражнения дать тренеру возможность войти в настрой, при котором происходит слияние первого и второго состояний, то есть чувства и эмоции соединяются с анализом и техниками. И начнем мы с направленности тренера и осознания им истинных своих целей по отношению к своей деятельности.  перейти в каталог файлов | Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |