Методическое наследие. Книга 1. ЧАсть 1. Нарушения голоса. Дислалия..pdf Методическое наследие. Книга 1. Часть 2. Ринолалия. Психологический тренинг
 Скачать 6.47 Mb.
| Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |
| Глава 5 МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГА КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ Цель данной главы — дать методические рекомендации и начальные знания по проведению тренинга командообразования. В этой главе последовательно раскрываются приемы и методы управления групповой динамикой, особенности работы по технологии «SNED». Прописываются роли тренера на каждом из этапов развития группы. Приводятся примеры поведения участников групп и их высказывания. Перечисляются возможные ошибки тренера и их влияние на групповое развитие. Материал данной главы предназначен для тренеров, которые проводят (или будут проводить) тренинги командообразования, а также тренинги, связанные с управлением групповой динамикой. Работа с группой на начальном этапе Прежде чем начинать готовиться к тренингу командообразования, необходимо уяснить для себя, что такое тренинг и чем он отличается он семинара, лекции, организованных игр и т. д. По нашему мнению, тренинг — это соединение чувственного опыта с анализом в организованном групповом пространстве. Его отличие от семинара заключается в том, что на семинаре присутствует восприятие информации и анализ без учета чувственного опыта «здесь и сейчас» у слушателей. Отличие тренинга от организации игр, соревнований и т. п. заключается в присутствии чувственного опыта, но при этом отсутствует анализ того, что делают участники. В тренинге мы сводим чувственный опыт и анализ в единое целое. Важно, что это соединение происходит обязательно в групповом пространстве, то есть для нас важнее поведение группы в целом, чем поведение каждого отдельного ее члена. Только так мы можем отследить групповую динамику. Обратная связь в начале тренинга Тренинг лучше всего начинать с ритуала обратной связи. Даже если вы провели предварительную диагностику участников, то уточняющая обратная связь относительно их целей и задач на тренинге должна быть еще раз проговорена. Делается это по двум причинам: во-первых, в процессе организационной диагностики вы беседовали с каждым членом коллектива отдельно, поэтому другие заявленных им целей и задач не слышали. Во-вторых, за время между проведением организационной диагностики и началом тренинга на предприятии могли произойти события, влияющие на цели и задачи участников тренинга. Не всегда об этих событиях сообщают тренеру. Тренер может узнать об этом уже на тренинге. Например, одна компания заказала программу командообразования с целью сплочения коллектива и увеличения креативности работы руководителей отделов. За время между проведенной диагностикой и началом тренинга в компании произошли существенные изменения — владелец компании продал ее большому холдингу. Переговоры велись задолго до свершения сделки, и о них не было известно ни его подчиненным, ни консультантам. Оглашение окончательных результатов переговоров — продажа компании и увольнение части сотрудников — произошло за несколько дней до начала тренинга. Поэтому участники группы приехали на тренинг уже с другими целями и задачами: прояснить свое положение в компании, выяснить отношения с владельцем (он участвовал в тренинге), понять правила работы в новых условиях. Во время обратной связи наблюдались снижение эмоционального фона, нежелание откровенно говорить, напряженные отношения между руководством и подчиненными, общая повышенная тревога, изменение запросов со стороны сотрудников. Цели, которые участники проговаривают во время обратной связи, лучше всего записать. В зависимости от начального состояния группы, уровня тревоги участников, желания работать и т. п. можно попросить записать цели до или после их высказывания вслух. Записывание целей до высказывания их вслух делается тогда, когда группа еще не готова к работе. Записывание целей после их высказывания вслух делается тогда, когда цели проговариваются слишком расплывчато и неконкретно. В этом случае записывание целей позволяет конкретизировать и уточнить формулировки. Записанные цели не обязательно зачитывать перед группой. Каждый участник может сказать то, что он желает сказать. Такая постановка задания уменьшает тревогу участников и дает им возможность более откровенно записать свои цели. Также вы можете подчеркнуть, что эти записи понадобятся участникам в конце тренинга, когда им нужно будет сравнить достигнутые цели с записанными в начале тренинга. Ниже мы приводим пример целей, которые участники озвучивают в начале тренинга: «Получить методические знания, правила формирования команды, диагностику команды, также лучше узнать всех и хорошо провести время». «Узнать, кто есть кто; выяснить, сможем ли мы стать командой и что для этого можно сделать». «Снять субъективные психологические барьеры для лучшей коммуникации. Люди должны поверить, что работать в команде лучше». «Уточнить, что такое команда. Научиться работать в команде и приобрести навыки формирования команды». «Получить знания и условия их применения в своем подразделении; отдохнуть и понять, можем ли мы быть командой». «Углубить знания по тематике командообразования, обменяться опытом, узнать новое, чтобы оно содействовало моей работе». Эмоциональное состояние участников тренинга Первый день группа находится в состоянии предстартовой готовности, многие описывают свои чувства как состояние «когда же все начнется?». И любые упражнения в этот период воспринимаются как еще не начало. От тренера ожидают решения всех своих проблем, достижения своих целей, чуда. К нему обращаются с вопросом «когда?». В этот период некоторые члены группы извиняются перед группой, что много говорят, считая, что отнимают слишком много времени у группы. Это показывает, что они еще не чувствуют себя в группе комфортно и защищенно, не ощущают свою значимость и значимость своего жизненного опыта для группы. Когда высказывается один, группа не вовлекается в общую работу. Одни слушают, вторые переговариваются с другими, третьи делают вид, что слушают, но внутри себя проговаривают собственные соображения. Проблема одного участника не становится проблемой группы. Со своей проблемой участник обращается не к группе, а к тренеру. Тренер для него — носитель единственно правильных знаний, и от него их ожидают. Есть участники, которые просят тренера провести диагностику поведения каждого и дать обратную связь в виде оценки этого поведения. Такое ожидание повышает тревогу участников группы. Если, оправдывая подобное ожидание, тренер начинает давать оценки поведения участникам и группе, то тревога в группе начинает повышаться. Это объясняется тем, что поведение членов группы начинает напрямую зависеть от того, насколько оно нравится или не нравится тренеру. Таким образом, тренер постепенно переходит на позицию руководства, закрепляя принятые на предприятии неэффективные процессы. Члены группы на начальном этапе в своем поведении раскрывают привычные шаблоны поведения и взаимодействия, так как находятся в тревожном состоянии, при котором развитие и изменение затормаживаются. В стрессовых условиях выживания мы проявляем проверенные формы поведения, у организма нет времени для выработки и опробования новых форм, он пользуется известными, пусть даже не очень эффективными. Если в этот момент тренинга задать вопрос о том, что сейчас участники группы чувствуют, то они в большинстве своем будут оценивать происходящее или логично описывать. Чувства — это более интимная зона человека, поэтому о них начинают говорить в атмосфере доверия, комфорта, спокойствия (это происходит на продуктивном этапе) или, наоборот, в ситуации, когда уже терять нечего и человек полностью раскрылся (это наблюдается на переходном этапе в стадии выхода из конфликта). Поэтому большинство участников еще не готово говорить о своих чувствах при других участниках группы. Лишь некоторые могут озвучить свое тревожное состояние, которое, в основном, свойственно всем членам группы в начале тренинга. Большинство говорят о том, что не является их истинным состоянием. То есть говорят о спокойствии, а при этом язык тела показывает их напряженность. Таким образом, на начальном этапе людям свойствен не только отказ от проговаривания, но и желание скрыть свои чувства за социально приемлемыми ответами. При этом те, кто отмечает у себя состояние тревоги, начинают тревожиться еще больше, слыша о спокойном состоянии других. Они начинают переживать по поводу своего некомфортного состояния и «завидовать» тем, у которых состояние якобы другое. Необходимо отметить, что разные высказывания о похожем внутреннем состоянии можно считать одним из критериев вводной стадии начального этапа развития группы. Приведем высказывания участников тренинговой группы, подтверждающие наше утверждение. Тренер. Попрошу вас ответить на вопрос: «Какие чувства у вас сейчас присутствуют?»
Роль тренера В течение всего начального этапа члены группы зависимы от тренера. Его считают абсолютным носителем знаний, его оценивают и, исходя из этой оценки, принимают или не принимают. Другие члены группы не воспринимаются источником новых знаний, так как они постоянно вместе и, по их мнению, уже знают пределы компетентности друг друга. Приведем отрывок из тренинга, где члены группы говорят об этом. «Мне нравится. Ощущение новое. Я чувствую, что вы руководите, а мне нравится, когда есть руководство. Вы нас приведете к тому, для чего изначально мы здесь собрались с разными целями. Кто хочет манипулировать, тот на самом деле научится манипулировать. Кто хочет лучше узнать других, с вашей помощью их узнает». «Чувство абсолютно хладнокровно. У вас есть определенный опыт, а без опыта тренером стать невозможно, поэтому хладнокровно, с установкой добиться своей цели. Вижу следующее: каждый пришел со своей целью, и каждому вы дадите нужные знания, чтобы ее достичь. Как танк, спокойное чувство». Правила групповой работы Устанавливать и проговаривать правила групповой работы на начальном этапе необходимо очень осторожно. Группа полностью зависит от тренера, поэтому всю ответственность за тренинг также возлагает на него. Если тренер проговорит и даже примет при участии группы правила ее существования, то вся ответственность за их выполнение все равно ляжет на него. И ему придется применять санкции за нарушение установленных правил. Это может затормозить переход группы на следующий этап развития. Также это может усложнить и работу тренера, поскольку ему придется часть своего внимания уделять отслеживанию выполнения принятых правил. Если он не будет следить за выполнением принятых правил, то это может сформировать в группе несерьезное отношение к принятым обязательствам и к тренеру. Таким образом, у тренера есть выбор: вводить правила на начальном этапе или не вводить, и какие правила вводить, если он считает это необходимым. Но при этом необходимо осознавать последствия данного ритуала. Мы на тренингах командообразования, как правило, вводим минимальное количество правил, целью которых является уменьшение тревоги в группе. Перечислим эти правила. Правило высказывания. Если тренер ставит перед группой вопрос, на который должны ответить все, то любой член группы, который не готов к ответу, может просто озвучить свою неготовность или нежелание говорить, сказав об этом. Таким образом, мы уходим от нежелательных пустых пауз ожидания на начальном этапе или от слишком диктаторской позиции тренера, указывающего на тех, кто еще не высказался. Правило организации. С группой оговариваются перерывы, пользование мобильными телефонами и другие организационные моменты. При этом тренер не диктует группе условия. В данном случае не особенно важно, что решит группа, так как количество перерывов зачастую зависит от наличия курящих в группе. Их комфортное состояние и осознание, что перерывы будут делаться по привычному для них графику, уменьшит их тревогу. Также пользование мобильными телефонами зависит от важности работы, оставленной в офисе (если тренинг проводится в будни). Конечно, лучше мобильные телефоны выключать, но можно оговорить и исключения, когда участник группы ждет важного для предприятия звонка. Правило присутствия. Иногда нами оговаривается, если группа плохо изначально мотивирована на работу, обязательное присутствие всех участников на тренинге и невозможность отъезда (как правило, тренинги командообразования проводятся на выезде — в доме отдыха, пансионате) с места проведения тренинга. Все остальные правила, нарушение которых будет в той или иной мере происходить во время тренинга, нами специально не оговариваются. Эти правила устанавливает тренер своим поведением. Например, выполнение правила внимательного слушания другого на первом этапе полностью зависит от поведения тренера. Если он будет внимателен к говорящему и будет призывать группу слушать того, кто говорит, то постепенно эта норма поведения начнет формироваться. Правило уважения к каждому. Если тренер не будет выделять тех, кто ему нравится больше или меньше, то это правило постепенно начнет работать в группе. Ровное, уважительное поведение тренера к каждому участнику группы даст модель принятия человека независимо от тех или иных моментов в его поведении. Мы не запрещаем обсуждать события, которые произошли на тренинге, в перерывах между ними. Единственное, что мы просим, так это то, чтобы высказывания, не связанные с происходящим на тренинге, а выявленные в перерывах, были объяснены. Все члены группы должны обладать одинаковой информацией, и это требуется при возникновении подобного прецедента. Более того, в тренинге командообразования не менее важны моменты неформального общения между собой участников тренинга, как в перерывах, так и в вечернее послетренинговое время. В эти моменты тренер должен отсутствовать, так как он не является членом группы. Он может наблюдать, при возможности, происходящее со стороны, но не вмешиваться в ход событий. Этим мы выказываем свое доверие группе и даем сигнал того, что многое она может решить самостоятельно. Единственное, что необходимо, так это проговаривание и объяснение моментов внетренингового общения, если они влияют на ход событий во время тренинга. Группа, независимо от объема проговаривариваемых правил на начальном этапе, формирует свои негласные нормы и правила поведения. Тренер имеет возможность воздействовать на них моделью своего поведения. И эта модель очень важна на каждом из этапов развития группы. В зависимости от этапа групповые правила и нормы поведения будут меняться и окончательно оформятся к продуктивному этапу. Только на этом этапе группа может осознать уже действующие правила и принять дополнительные, исходя из общих целей работы группы. Паузы На начальном этапе тренеру важно понимать, что пауза в группе вызывает дополнительное напряжение. Пауза является одним из критериев, с помощью которого мы можем определить, на каком этапе развития находится группа. Например, на начальном этапе пауза пустая, вызывающая дополнительную тревогу. На переходном этапе пауза усугубляет ситуацию и приводит к обострению конфликта. На продуктивном этапе пауза наполненная, во время нее члены группы испытывают единение, косвенно решают свои проблемы, углубляют свое понимание момента. Тренеру важно помнить, что его поведение также меняется в зависимости от того, на каком этапе возникает пауза. Тренер может невербально показывать свое переживание паузы. Например, на начальном этапе тренер должен выражать эмоциональную поддержку и понимание того, что пауза тягостна для группы. Следует отметить, что на этом этапе не следует держать длительных пауз, так как они повышают и без того тревожное состояние в группе. Во время внутригруппового конфликта тренер должен занимать отстраненную позицию, демонстрируя, что он не является членом группы и не претендует на какую-либо роль. На продуктивном этапе тренер должен сопереживать паузу вместе с группой, она также наполнена для него, как и для группы. За длительностью паузы уже следит группа и мудро прерывает ее, когда она перестает быть наполненной. Тренеру необходимо понимать, с какой целью держится пауза во время своей работы с группой. На начальном этапе тренеру важно дать понять членам группы, что желание заполнить паузу раньше времени — это желание думать задругах, проявление повышенной тревожности за состояние другого. Те, кто боится пауз, считают, что во время молчания человеку становится неловко и некомфортно. Конечно, подобные состояния тоже характерны для ненаполненных пауз. Но при этом не учитывается, что паузы могут быть наполненными, и тогда они необходимы для того, чтобы обдумать ответ, понаблюдать за собой и за другими. Скорее всего, состояния наполненных пауз тем, кто боится пауз, неизвестны. Например, одна из участниц тренинга на начальном этапе сказала про себя следующее: «Я могу молчать только в кресле зубного врача». Обобщая опыт, полученный в группе, в конце тренинга она сказала: «Я научилась думать. Я могу молчать. Я в первый раз в жизни поняла, что можно получать удовольствие от молчания». Другой участник группы придумал метафору паузы: «Электрический ток, который пробежал по группе». Подбор упражнений для начального этапа Итак, вводная стадия начального этапа характеризуется преобладанием личных целей над групповыми, наличием у членов группы тревожного эмоционального фона, ожиданием директивного руководства от тренера и ответственности тренера за все, что происходит на тренинге. В связи с этим основной задачей тренера будет снижение тревоги и четкое руководство процессом. Поэтому и упражнения, которые мы проводим на этом этапе, направлены на достижение этих задач. Во время выбора упражнений для первой стадии начального этапа тренеру необходимо исходить из того, что любые соревновательные упражнения усиливают тревогу, будь это личное соревнование или соревнование между группами. Также необходимо помнить, что нечетко данная инструкция или недостаточность пояснений к упражнениям вызывает негативное отношение к тренеру и повышает уровень тревожности. Отсутствие анализа и обратной связи после упражнений приводит к тому, что группа не учится делать анализ собственной работы и через некоторое время начинает говорить о бессмысленности упражнений. Исходя из всего перечисленного, для начального этапа нами были выбраны следующие упражнения (подробное их описание в Приложении 5): «Угадай другого», «Оркестры», «Молчащее и говорящее зеркало», «Ресторан» и другие. Так как руководство ставит перед тренером не только конечную цель — образование команды, но и определенные задачи тренинга, то на разных этапах развития группы происходит параллельное решение заявленных задач. На начальном этапе решаются следующие задачи: углубление знаний друг о друге участников группы, улучшение межличностного общения, расширение приемов руководства. Необходимо отметить, что и на других этапах эти задачи продолжают прорабатываться. На каждом этапе проработка этих задач углубляется, усложняется их понимание и решение. Приведем примеры обратной связи после проведения упражнения «Угадай другого» (полное описание упражнения в Приложении). Тренер. Как шла работа в группах? — Работа шла трудновато, некоторые выдерживали нейтральную позицию.
Не нужно ожидать от членов группы глубокой обратной связи на начальном этапе. Группа еще не готова к этому. Задачей тренера является обучение членов группы анализу того, что с ними происходит. Так что этот процесс происходит постепенно, по нарастающей. Тренер должен быть осторожен с собственным анализом и выводами. Его задача — наводить группу на мысли специально поставленными вопросами. Если он будет блестяще анализировать и работать за группу, то группа будет оставаться пассивной и затормаживаться в своем развитии. При анализе этого упражнения тренеру следует обращать внимание на особенности организации работы в подгруппах, на различие в восприятии друг друга, на неожиданные ракурсы личности каждого в группе и важность их в общении. Во время игры в «Оркестр» (полное описание игры в Приложении) тренеру важно подчеркивать, что каждая из подгрупп придумывает предложения для «исполнителей», исходя из особенностей реальной личности ведущего, а не выдуманных его качеств. Поэтому при анализе окончательного выбора «оркестра» «исполнителем» акцент делается на мотивы, которыми он руководствовался. Тренер (обращаясь к «исполнителю»): — Почему вы приняли предложение именно от этого оркестра? — Меня смотивировали на перспективу, предложив 5-летний контракт. Их предложения были понятны и конкретны. Во время анализа тренер должен обратить внимание группы на то, что выигрывают те, кто в своих предложениях основывался на личности «исполнителя» (другого), а не на собственных представлениях о том, что хорошо или плохо. Таким образом, с помощью подобного анализа тренер формирует у группы внимательное отношение друг к другу и желание понять мотивы поступков. В подборе упражнений для начального этапа обратите внимание на те игры, в которых необходимо делить группу на несколько подгрупп. Их использование может привести к различным результатам, в зависимости от того, какие цели вы перед собой ставите. На вводной стадии начального этапа игры с разделением группы на подгруппы способствуют уменьшению индивидуальной тревоги каждого участника группы. В это время у многих членов группы ярко выражены боязнь негатива и желание ухода от него. Негатив воспринимается легче, если он направлен не на единичного члена группы, а на подгруппу. В подгруппе есть защита единомышленников. У членов группы в этот период появляется тенденция обобщить свои ощущения на всех («все чувствуют и думают, как я»). Если вы хотите ускорить динамику в группе, старайтесь проводить меньше упражнений, разделяющих группу на малые подгруппы, так как между подгруппами начинается соревновательный эффект, который затормаживает общегрупповое развитие. Если, наоборот, вы хотите остановить динамику группы, оставить ее более длительное время на начальном этапе, то делите ее на разные подгруппы, меняя состав участников в них. В каждой из вновь образованных подгрупп процессы будут начинаться сначала, а общегрупповая динамика будет затормаживаться. Личные и общегрупповые цели при этом будут меняться. Например, внутри подгруппы может появляться ощущение «свое — чужое». В своей группе — защищенность, а по отношению к другим — соперничество. Также может возникнуть конфликт второй стадии первого этапа — «мы объединяемся против кого-то».  перейти в каталог файлов | Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |