Методическое наследие. Книга 1. ЧАсть 1. Нарушения голоса. Дислалия..pdf Методическое наследие. Книга 1. Часть 2. Ринолалия. Психологический тренинг
 Скачать 6.47 Mb.
| Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |
  ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГГ. Н. Сартан ТРЕНИНГ КОМАНДООБРА3ОВАНИЯ ББК 88.5 С20 Сартан Г. Н. С20 Тренинг командообразования. — СПб.: Речь, 2005. — 187 с. ISВN 5-9268-0377-2 В книге представлен эксклюзивный материал, основанный на практическом опыте автора. В течение семи лет под его руководством на предприятиях велась работа по формированию команд. В результате автором создана уникальная методика, названная «Технология "SNED". Это методика управления динамикой группы с целью создания энергетически ресурсной, самоорганизующейся команды. Целью работы подобных команд является направленность на результат через решение целей и задач той компании, в которой они находятся. Материал изложен доступным языком. Каждое теоретическое положение проиллюстрировано примерами реальной практической работы автора. С помощью данной книги консультанты, тренеры и менеджеры но персоналу смогут обучиться не только проведению тренинга командообразования, но и полному циклу формирования команд в реальных условиях предприятий. Руководители смогут провести самостоятельную диагностику своего коллектива с целью выбора средств и методов более эффективного управления. Теоретический и практический материал, изложенный в книге, не имеет аналогов в зарубежной и российской практике и является полностью авторской разработкой. ББК 88.5 ISВN 5-9268-0377-2 © Г. Н. Сартан, 2005 © Издательство «Речь», 2005 © П. В. Борозенец, обложка, 2005 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 7 Благодарности 9 Глава 1 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К КОМАНДООБРАЗОВАНИЮ 10 Командообразование как необходимое условие создания самообучающейся компании 10 Командный стиль руководства 14 Самодисциплина и саботаж 18 Влияние лидера на психологический климат предприятия 20 Изменения в «застрявших» компаниях 26 Работа с секретами на предприятии 27 Результаты секретов 28 Треугольники в общении 28 Работа с дисфункциональными треугольниками 30 Способы выхода из треугольников 31 Проекции в общении 33 Критерии здорового предприятия 34 Выводы 34 Глава 2 СХЕМА ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД НА ПРЕДПРИЯТИИ 36 Современное состояние консалтинговых услуг 36 Цели, задачи и процедура проведения организационной диагностики 42 Проведение и обобщение результатов интервью 43 Проведение анкетных опросов. Анализ результатов 46 Критерии неготовности предприятия к командообразованию 53 Особенности послетренингового сопровождения 56 Выводы 61 Глава 3 ГРУППОВЫЕ ПРОЦЕССЫ 63 Динамика групповых процессов на предприятии 63 Начальный этап группового развития 64 Переходный этап группового развития 66 Продуктивный этап группового развития 67 Управление групповой динамикой в тренинге командообразования ... 69 Начальный этап 70 Вводная стадия 70 Конфликтная стадия 73 Стадия работоспособности 75 Стадия истощения 77 Переходный этап 78 Стадия открытого конфликта 78 Стадия истощения конфликта 80 Стадия анализа конфликта 80 Продуктивный этап 81 Стадия ощущения группы 82 Креативная стадия 82 Завершающая стадия 82 Цели и задачи тренера 83 Виды конфликтов 86 Виды обучения 87 Выводы 89 Глава 4 ЛИЧНОСТЬ ТРЕНЕРА В КОМАНДООБРАЗОВАНИИ 90 Направленность тренера и осознание целей 91 Подготовка к восприятию новых знаний 92 Первый этап — настройка тренера на определенные эмоциональные состояния 93 Опыт тренера 93 Внимание и действие тренера 93 Покой и азарт тренера 94 Сонастройка тренера на группу 95 Сочувствие, смелость и самоотверженность тренера 96 Духовное единение тренера и группы 97 Второй этап — специальные упражнения и формы воздействия 98 Личность тренера 98 Отношение тренера к своим ошибкам 99 Ограничения тренера 101 Профессиональное общение тренера 101 Отношение тренера к критике 103 Скорость и темп тренера в группе 104 Паузы в работе тренера 104 Влияние тренера на изменения в группе 105 Цели тренинга и удержание их 106 Третий этап — осознание степени совершенства и ответственности 106 Наличие истинной уверенности 106 Умение использовать групповой опыт 108 Решение проблем группы, а не своих 108 Энергетическая взаимосвязь с группой 109 Использование интуиции 110 Наличие нескольких позиций восприятия 110 Разделение ответственности с группой 111 Выводы 112 Глава 5 МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГА КОМАНДООБРА30ВАНИЯ «SNED» 113 Работа с группой на начальном этапе 113 Обратная связь в начале тренинга 114 Эмоциональное состояние участников тренинга 115 Роль тренера 117 Правила групповой работы 117 Паузы 120 Подбор упражнений для начального этапа 121 Виды конфликтов начального этапа 123 Формирование навыков анализа 127 Роли и маски в группе 127 Работа с группой на переходном этапе 129 Работа с группой на продуктивном этапе 138 Роль тренера 139 Конфликт на продуктивном этапе 142 Роли на продуктивном этапе 143 Правила на продуктивном этапе 144 Результаты тренинга. Обратная связь 145 Наиболее часто встречающиеся вопросы тренеру 146 Выводы 147 Заключение 149 Приложение 1 Исследование готовности коллектива к формированию команды 152 Приложение 2 Интервью для проведения организационной диагностики 153 Приложение 3 Анкета «Уточнение целей и задач формирования команды» 154 Приложение 4 Технология «SNED». Формирование команды на предприятии под цели и задачи руководства 157 Приложение 5 Игры для тренинга командообразования 164 Начальный этап групповой динамики 164 «Животные» 164 «Вампиры» 164 «Вагончики» 165 «Молчащее и говорящее зеркало» 166 «Отгадать загаданного члена» 167 «Джаз и симфонический оркестр» 167 «Объединяемся» 169 «Дрессированный дельфин» 169 Переходный этап групповой динамики 170 «Несуществующее время» 170 «Веревка» 171 «Необитаемый остров» 172 Продуктивный этап групповой динамики 173 «Веревка» 173 «Необитаемый остров» 174 «Герб группы» 175 «Проблемы предприятия» 175 Список литературы 177 Безумие — это когда человек вновь и вновь использует одни и те же приемы, искренне надеясь на то, что результат будет иным. Альберт Эйнштейн О, этот жизненный закон — он столь жесток и справедлив. Ты иль растешь, иль должен заплатить вдвойне за роскошь оставаться прежним. Норманн Мейлер ВВЕДЕНИЕ Современные предприятия исчерпали лимит своей конкурентоспособности в области качеств и цен на товары и услуги. Остался один ресурс — повышение квалификации персонала в области деловой эффективности, но он пока что находится в стадии освоения. И главным в этом ресурсе является управление предприятием через командообразование. Уходит в прошлое авторитарное руководство. Приходит эра командного управления. Именно эта технология выведет на первые места предприятия, которые вовремя начнут перестраивать свои внутренние коммуникации. Есть мнение, что команда построится сама, необходимы только время для развития предприятия и соответствующая стратегия. Это ложное убеждение. Даже самая прогрессивная и современная стратегия развития предприятия может быть похоронена авторитарными или, наоборот, анархичными способами управления. А возникновение команды при подобных стилях управления невозможно. При авторитарном управлении, независимо от принятой на предприятии стратегии, все решает руководитель. В случае анархии в руководстве никто не хочет взять на себя ответственность за окончательное решение, так как нет согласия между руководителями. Все это напрямую отражается на подчиненных, которые перенимают особенности отношений между своими руководителями. Из этого можно сделать единственный вывод: команды не рождаются сами по себе, как пытаются доказать некоторые менеджеры по персоналу. Команды не строятся за несколько дней, как пытаются убедить нас американские коллеги, внедряя на российский рынок тренинги «тим-билдинга». Построение команд — это результат длительного взаимодействия руководства предприятия и внешних консультантов, оснащенных современными методами подобной работы. Только в этом случае получается то самое чудо, когда предприятие приобретает в виде команды неисчерпаемые ресурсы своего развития. Как это делать? Именно этому вопросу и посвящена данная книга. Все представленные в ней материалы основываются на многолетнем практическом опыте и теоретических исследованиях автора. Мы не нашли в литературных источниках описаний, отражающих суть командообразования. Поэтому все, что отражено в данной книге, — это результат авторских разработок, проверенных и подтвержденных практикой на предприятиях. С помощью материалов книги тренеры и консультанты смогут начать самостоятельную работу по формированию команд. Эта книга будет интересна руководителям и сотрудникам предприятий. Они смогут понять, какие процессы происходят внутри предприятия. Они узнают критерии, по которым смогут отобрать внешних консультантов для формирования команды. Книга состоит из пяти глав, приложений и списка литературы. Каждая из глав — это отдельное направление командообразования, отражающее одну из граней этого процесса. В первой главе — «Современные подходы к командообразованию» — раскрываются предпосылки и последствия командообразования. Даются критерии самообучающейся организации, создание которой является прямым следствием процесса командообразования. Во второй главе — «Схема формирования команд на предприятии» — излагается последовательность действий внешних консультантов. Основное внимание в главе уделяется первому этапу формирования команд — проведению организационной диагностики и подготовке тренинга, а также послетренинговому сопровождению. В третьей главе — «Групповые процессы» — раскрывается основополагающий теоретический материал, на основе которого строятся и тренинг командообразования, и дальнейшая работа на предприятии. В четвертой главе — «Личность тренера в командообразовании» — даются техники и методы подготовки тренеров к групповой работе. В пятой главе — «Методика проведения тренинга командообразования "SNED" — представлено описание тренинга с использованием примеров из практики автора, а также даны рекомендации по управлению групповым взаимодействием. В приложениях даются методические материалы для проведения организационной диагностики — анкеты и вопросы интервью, а также описание игр, упражнений и заданий для проведения тренинга командообразования. Благодарности Я хотела бы выразить благодарность за помощь в написании этой книги следующим людям и организациям. Римантасу Кочюнасу, директору Института экзистенциальной психологии (Литва). Обучение в этом институте, мудрое наставничество его преподавателей дало мне силы начать исследования в этой области командообразования. Экзистенциальное направление стало теоретической основой технологии командообразования и моей работы в качестве тренера. Данильцевой Наталье Егоровне, тренеру, с которым мы провели не один тренинг на предприятиях, и без которого не было бы в этой книге примеров высказываний участников тренингов. Они записаны с ее стенограмм тренингов. Родионову Александру Евгеньевичу, тренинг-менеджеру Торгового дома «Дионис-клуб». Его профессионализм, интересные идеи о продолжении нашей работы по командообразованию во многом помогли мне простроить послетренинговое сопровождение предприятий. Осиновой Эльвире Васильевне, директору по персоналу ОСАО «Ингосстрах». Ее глобальное видение проблем больших предприятий и передовые взгляды на развитие персонала дали возможность проверить технологию командообразования в практике работы большой компании. Смирнову Александру Юрьевичу, маркетологу и менеджеру проекта командообразования. Его знание рынка тренинговых услуг, продвижение данного проекта помогли мне провести командообразование в наиболее интересных и перспективных компаниях. Дружному, профессиональному коллективу Тренингового центра «Катарсис», без поддержки которого невозможны были бы мое творческое развитие и реализация. Участникам тренинга «Обучение проведению тренингов» (тренинг проводится каждые три месяца в течение пяти лет). Работа членов тренинга, их результаты по реализации технологии командообразования делают этот процесс творческим и постоянно развивающимся. Глава 1 СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К К0МАНД00БРА30ВАНИЮ Цель данной главы — показать внутренние механизмы взаимоотношений на предприятии, которые консультант (тренер) может использовать на разных этапах проведения командообразования:
Перед выходом на предприятие консультанту (тренеру) необходимо получить представление о механизмах, влияющих на внутренние процессы и развитие бизнеса. Подобные знания и опыт работы дадут ему возможность понять, на каком этапе развития находится предприятие, вникнуть в основные проблемы, для решения которых необходимо создание команд. Материал, изложенный в этой главе, будет необходим и при проведении интервью с руководителем предприятия, входе которого консультант должен быть в состоянии описать конечные результаты внедрения команд на данном предприятии. Она может быть интересна руководителям. Доступность изложения даст возможность руководителям самим начать изменения на своем предприятии, а также понять, насколько им необходимо прибегать к помощи внешних консультантов. Командообразование как необходимое условие создания самообучающейся компании Когда мы говорим о командообразовании, то подразумеваем целый пласт глобальных изменений. Начиная перестраивать принципы взаимодействия, мы влияем на нормы, традиции, правила компании. Как следствие, изменяется отношение ко всему, что связано с персоналом, — начиная с формирования командного духа и системного мышления и заканчивая выстраиванием системы самообучения. Компания — это целостный организм. Изменения в одном месте влекут за собой изменения во всей системе. Поэтому нельзя считать, что локальное построение команды в каком-либо отделе решит проблемы этого отдела и никак не отразится на компании в целом. Мы не можем предсказать, в каких местах компании и каким образом начнутся изменения, связанные с локальным внедрением командной деятельности. Поэтому целесообразнее представлять изменения системно, начиная их сверху и заканчивая низшими звеньями компании. Необходимо предварительно представлять, что именно получится в результате внедрения командных методов управления в компании. Не менее важно знать и то, что в компании уже накоплено и может быть использовано в процессе предстоящей работы. Именно поэтому работу надо начинать с организационной диагностики. На этом этапе мы получаем информацию о том, чем располагает компания на момент начала изменений. Это совокупная информация о позитивном опыте и неконструктивных взаимоотношениях. Опираясь на эту информацию, мы можем сформулировать совместное с руководством компании видение результата преобразований. Как правило, подобное взаимодействие с руководством является ответом на вопрос о том, насколько глубоко мы будем проводить изменения, и где стоит остановиться и далее не двигаться. Для понимания этого необходимо знать критерии, по которым мы сможем определить отправную и конечную точку нашей деятельности. Ниже мы приведем эти критерии, а также укажем те ключевые моменты, на которые стоит обращать внимание в первую очередь. Начнем с наиболее глобальных, затрагивающих все слои компании, и закончим более локальными, проявление которых может наблюдаться не во всей компании, а в некоторых ее отделах (управлениях). Основное, что помогает выживать и успешно развиваться компании в окружении постоянно изменяющейся среды, — это постоянное развитие и улучшение ее бизнес-процессов. А они, в свою очередь, тесно связаны с потребностью персонала в постоянном самообучении. Таким образом, самообучающаяся компания считается более живучей в условиях современного рынка. Интересно, что одной из обязательных составляющих самообучающейся компании является командное взаимодействие. Без него гибкость компании невозможна. Выделяют пять признаков самообучающейся компании:
Когда мы внедряем в компании элементы самообучения через программу командообразования, необходимо учитывать несколько важных переменных величин, характеризующих взаимоотношения людей.  перейти в каталог файлов | Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |