Лекции печатал студент 305 группы Института прокуратуры РФ саратовской государственной юридической академии
 Скачать 176.02 Kb.
| Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |
Тема 7: Правовое регулирование заработной платыВопросы лекции:
Вопрос 1: Понятие и структура оплаты труда работников. Методы правового регулирования оплаты труда Место заработной платы в распределительных отношениях Распределительные отношения – это важнейший элемент общественной организации труда в любом обществе. Распределение собственно средств потребления в рамках любой общественно-экономической формации, организованной на принципах рыночного управления, осуществляется в различных по своей сущности, содержанию организационных формах, имеющих различное отраслевое регулирование.
В сфере индивидуального распределения ведущая роль принадлежит отношениям по поводу оплаты труда, которые опосредуют 70-80 % доходов трудоспособного населения. Заработная плата – это сложная (комплексная) экономико-правовая категория. В теории трудового права заработная плата определяется и как урегулированное нормами права отношение между работником и работодателем по поводу установления, начисления и выплаты вознаграждения за труд, и как юридическая обязанность работодателя оплачивать труд работника в зависимости от тех или иных показателей труда. Легальное понятие зарплаты дается в ст. 129 ТК РФ. Зарплата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества, условий выполняемой работы. Категории «зарплата» и «оплата» определяются законом как тождественные. Структура заработной платы (в соответствии со ст. 129 ТК РФ) состоит:
Два метода (способа) регулирования оплаты труда:
Централизованное правовое регулирование оплаты труда включает в себя:
В порядке обязательного централизованного регулирования оплаты труда устанавливаются:
Локальное нормативное договорное регулирование оплаты труда В сравнении с Советскими правилами регулирования оплаты труда, когда все вопросы оплаты труда зарплаты определялись централизовано государством, в настоящее время получены широкие полномочия работодателям в регулировании заработной платы рабочим. Бюджетные организации обладают теми же полномочиями, что и самофинансируемые организации, за исключением основного тарифного заработка. Локальное регулирование оплаты труда осуществляется:
Все работодатели имеют на сегодняшний день полномочия:
Вопрос 2: Минимальный размер оплаты труда: законодательное регулирование. Коллективные соглашения о минимальной заработной плате Правовое закрепление минимальной заработной оплаты труда в РФ - это элемент государственной политики в сфере труда, один из основных принципов трудового права России, это важная государственная гарантия защиты прав работников в области оплаты труда (ст. 130 ТК РФ, ст. 37 Конституции РФ). Трудовое законодательство закрепляет понятие минимального размера заработной оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда гарантируется лицам, полностью выполнившим месячную норму рабочего времени и нормы труда. Лицам, занятым на условиях не полного рабочего времени, им гарантируется минимальный размер пропорциональный степени занятости. По законодательству РФ, минимальный размер оплаты труда – гарантия, для лиц, работающих по найму. Минимальный размер оплаты труда устанавливается в соответствии со ст. 133 ТК РФ на основании Закона «О минимальном размере оплаты труда». Размер минимальной заработной платы, а так же цели и значения определяются так же ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», в котором установлена минимальная заработной платы 4611 рублей. Правила о минимальной заработной плате, предусмотренные ТК РФ, были изменены 1 сентября 2007 года. В настоящее время в минимальную заработную плату включаются все выплаты, которые входят в структуру системы оплата труда работников, которые являются заработной платой (надбавки, доплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера, северные надбавки и др.). На сегодняшний день размер основной заработной платы может быть ниже минимального размера оплаты труда, если она обеспечивается за счет других надбавок. Минимальный размер оплаты труда установлен для целей:
Во всех иных случаях при упоминании минимального размера оплаты труда, он используется как расчетная величина, равная 100 рублям. На региональном уровне минимальный размер заработной платы может устанавливаться региональным соглашением «О минимальной заработной плате», которые принимаются трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений. Размер по соглашению ре должен быть ниже федеральное установленного размера. Соглашение распространяется на работодателей, за исключением организаций и учреждений, которые финансируются из федерального бюджета. Предусмотрен механизм распространения данного соглашения на всех работодателей субъекта РФ. Минимальный размер так же может устанавливаться отраслевыми соглашениями, коллективными договорами, положениями и локальными актами работодателей. Вопрос 3: Тарифные системы оплаты труда и их элементы. Квалификационные справочники Тарифное регулирование осуществляется посредством принятия нормативных актов, норм, дифференцирующих оплату труда работников с учетом сложности, важности выполняемой работы, квалификации работника, а так же иных показателей учитываемых данной тарифной системой. Тарифная система оплаты труда – это оплата труда работника без учета надбавок, доплат, каких-то выплат стимулирующего и компенсационного характера. Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций определяется ФЗ, актами субъектов РФ, локальными актами. Тарифные системы внебюджетных организаций определяются локальными актами работодателя. Виды тарифных правил:
Элементы тарифного регулирования:
Тарифно-квалификационные требования, характеристики определяются тарифно-квалификационными справочниками, которые принимаются в порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время, действующее трудовое законодательство предусматривает два вида справочников:
Данные справочники носят обязательный характер для организаций и учреждений, которые финансируются из бюджета. Для самофинансируемых организаций они носят рекомендательный характер. Тарифные сетки и сетки должностных окладов включают различные сочетания составляющих. Традиционно – это:
Вопрос 4: Формы системы оплаты труда. Системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях Формы системы оплаты труда регулируется ст.ст. 131. 135, 136 ТК РФ, ст.ст. 3, 4, 7 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы», п. 54 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 12.03.2004. Трудовой кодекс РФ предусматривает две формы оплаты труда. Первая форма – денежная форма оплата труда в денежной валюте РФ. Вторая форма – внеденежная форма, которая не противоречит Конституции, Трудовому кодексу РФ. Международным актам. Внеденежная часть оплаты труда производится при соблюдении следующих правил:
Действующий кодекс не предусматривает систему оплаты и виды системы. Система оплаты труда была в КЗоТе. Система оплаты труды – это установленная в централизованном или локальном порядке соотношение количественных и качественных показателей труда и размера оплаты труда. Система оплаты труда – способ исчисления заработной платы. Система оплаты труда в обобщенном понимании – это категория, включающая в себя все составляющие элементы оплаты труда работника – тарифный заработок, правила отчета, правила по надбавкам компенсационного характера и правила о стимулирующих выплатах. Система определяется работодателем самостоятельно в самофинансируемых организациях с учетом мнения выборного органа работников (ст. 133 ТК РФ). Введение, изменение или отмена системы оплаты труда производится по правилам изменения трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Система оплаты труда является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Возможно выделение нескольких видов системы оплаты труда:
Советское трудовое право не предусматривало различия в оплате труда работников бюджетной сферы и самофинансируемых организаций. В 90-е годы в связи с развитием предпринимательства, появлением бизнеса, сокращением государственного сектора экономики впервые были разработаны специальные правила оплаты бюджетных учреждений и других работодателей. В 1992 году в РФ была введена обязательная централизованная система оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки (введено Постановлением Правительства). Данная система имела обязательный характер для всех бюджетных работодателей РФ. Не имело значения федеральный это или региональный бюджет, кроме тех, на кого данная сетка распространялась (например, прокуратура). В 2004 (22 сентября) ФЗ № 122 были внесены изменения в Трудовой кодекс РФ, в соответствии с которыми единая система оплаты труда бюджетников утратила силу (прекратила свое существование) как обязательный правовой акт. С этого момента была установлена дифференцированная система оплаты труда по уровням бюджетного финансирования: единой системы нет – появляются правила оплаты труда федерального, регионального, муниципального бюджетного финансирования. В 2006 году работодатели бюджетной сферы были переведены на новую систему оплаты труда по видам экономической деятельности (более 20 видов деятельности). Предусмотрены общие правила ст. 144 ТК РФ, а также на федеральном уровне установлены законами и подзаконными актами, в том числе Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008, а также иными актами Минздравсоцразвития РФ. На региональном уровне система устанавливается законами субъектов РФ, а также подзаконными актами, которыми утверждены соответствующие отраслевые положения об оплате труда. На муниципальном уровне определяется положениями об оплате труда, которые утверждались органами местного самоуправления (администрациями, представительными органами). Соответствующие положения об оплате труда были приняты в обязательном порядке бюджетными учреждениями. На федеральном уровне бюджетного финансирования оплата (как обычно) состоит из трех элементов: основной тарифный заработок исчисляется на основании профессиональных квалификационных групп и профессиональных квалификационных уровней. Они централизованно установлены, определены, закреплены актами Минздравсоцразвития РФ. На основании их действуют отраслевые акты. Профессиональные квалификационные группы рекомендованы субъектами РФ и муниципальным образованиям, однако на практике они не применяются. В соответствии со ст. 144 ТК РФ Правительство может устанавливать базовые (минимальные) ставки оплаты труда по соответствующим профессиональным квалификационным группам и уровням (не установлены). Тарифные правила имеют обязательный характер для работодателей федерального бюджета. Минимальная ставка определяется самим работодателем. Стимулирующая часть оплаты труда финансируются федеральным бюджетом (не менее 30%). Централизованно определяется основное направление стимулирования – высокое качество труда, интенсивность. Конкретные ставки определяются работодателем. Бюджетные учреждения устанавливают надбавки и выплаты компенсационного характера устанавливаются в соответствии с ФЗ. Материальная помощь не является заработной платой. Вопрос 5: Порядок и сроки выплаты заработка. Ответственность за нарушение правил оплаты труда Общие правила, устанавливающие порядок и сроки выплаты, – ст.ст. 136, 140, 141 ТК РФ. При каждой выплате зарплаты работодатель должен письменно извещать работника о начисленной зарплате, основаниях и размерах произведенных удержаний и общей начисленной сумме, подлежащей выплате. Расчетные листки обязательны во всех случаях даже при выплате денег через банкоматы. Расчетные листки утверждаются самим работодателем. Их форма самостоятельна. Зарплата выплачивается самому работнику по общему правилу, если иной вариант не установлен законом или трудовым договором. Выплачивается по месту выполнения работ, в том числе могут выплачиваться по месту исполнения работ вахтовыми работниками. Зарплата может переводиться на счет работника в кредитных организациях. Это должно быть закреплено в локальном акте. Зарплата должна выплачиваться не реже чем в каждую половину месяца. Конкретные дни и сроки выплаты зарплаты определяются коллективным договором, ВТР, трудовым договором. Практика показывает, что необходимо указывать в каждом из названных документов. Данное правило имеет императивный, обязательный характер. Оно не может быть изменено актами субъектов, муниципальных образований, а также не может быть изменено по соглашению сторон даже с письменного заявления работника. Данные сроки имеют важное юридическое значение, так как в зависимости от данных сроков применяется ответственность за нарушение данных сроков. В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 23.05.1957 зарплата за каждую половину месяца должна начисляться и выплачиваться в размере тарифного заработка за фактически отработанное время. В настоящее время ТК не предусмотрено понятие аванс. Зарплата (средний заработок) за отпуск должна быть выплачена не менее чем за три календарных дня до ухода в отпуск. В случае увольнения работника вся сумма заработная плата должна быть выплачена в последний день работы. Если в этот день работник не работал, то надо выплатить не позднее, чем следующего дня после подачи требования. В случае смерти работника не включается в наследство, выплачивается членам семьи, либо лицам, состоящим на иждивении. Ответственность за нарушение правил оплаты труда предусмотрена ст.ст. 142, 236 ТК РФ, а также ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ. В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты зарплаты более чем на 15 календарных дней, работник вправе письменно известив работодателя приостановить выполнение своих трудовых функций за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 142 ТК РФ (врачи, коммунальные служащие и другие). В период приостановления работы работник может не находиться на рабочем месте. Зарплата и выплаты за время приостановки, не начисляется: «какая же это ответственность?». По сути, это становится отпуском без начисления зарплаты. Постановление Пленума Верховного суда РФ указало, что работник снова приступает к работе на следующий день после получения письменного уведомления от работодателя о готовности погасить задолжности. В соответствии со ст. 236 ТК РФ в случае нарушения сроков и несвоевременной выплаты зарплаты, работодатель должен выплатить ее с начислением процентов не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального Банка России на момент, начиная со дня, следующего за невыплатой по день фактической выплаты. В настоящее время такая ответственность применяется независимо от вины работодателя, так как работник не должен доказывать вину работодателя по несвоевременной выплате. Такая компенсация может быть выплачена по постановлению суда, а также при обращении в органы Государственной инспекции труда. Данная ответственность по действующему законодательству носит обязательный характер, она должна применяться законодателем независимо от обращения гражданина. Ответственность по ст. 236 ТК РФ стоит отличать от индексации в соответствии со ст. 234 ТК РФ и нормами Гражданского процессуального кодекса РФ. Возможно сочетание ст.ст. 236, 234 ТК РФ, применение одной статьи не исключает применение второй. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ при нарушении правил оплаты труда применяется административная ответственность. По ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ возможна дисквалификация работодателя в случае повторного аналогичного нарушения. Предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145.1 УК РФ, введенной в 1999 году. В случае несвоевременной выплаты зарплаты на срок более 2 месяцев из корыстной или иной личной заинтересованности работодатель привлекается к уголовной ответственности. Вопрос 6: Компенсационные выплаты в составе заработной платы: понятие, размеры и виды Правовое регулирование компенсационных выплат является объектом обязательного государственного централизованного правового регулирования. Компенсационные выплаты служат целям для возмещения повышения затрат труда работником, а также компенсировать воздействие вредных производственных факторов. Компенсационные выплаты – это надбавки и выплаты компенсационного характера за работу в особых условиях (ст.ст. 144. 148 ТК РФ):
Размер надбавок и доплат, прядок их предоставления устанавливается Правительством РФ (постановлениями). Работодатель не вправе выплачивать данные надбавки и выплаты ниже пределов, размеров, ставок, установленных законодательством. Есть общие правила – минимальные размеры надбавок и выплат за работу в особых условиях труда, которые установлены Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008. Надбавки и выплаты не могут быть менее 4 % основного тарифного заработка. Общие размеры надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотрены Постановлением Госкомтруда от 25.10.1974 года, а также типовыми положениями. Действует Постановление Госкомтруда от 03.11.1986, предусматривающее размеры выплат и добавок в особых условиях (минимальная ставка – 4 %). Указанные надбавки сложно получить, они начисляются работодателем (ст. 147 ТК РФ) по результатам и основаниям рабочих мест. Если по результатам установлено, что рабочее место не отвечает требованиям, то устанавливаются надбавки и выплаты. В случае соответствия рабочего места нормам условий труда, установленным законодательством, начисление надбавок и выплат не допустимо – незаконное расходование бюджетных средств. В районах Крайнего Севера применяются районные коэффициенты и северные надбавки. Районный коэффициент начисляется всем работающим в соответствующих районах независимо от стажа работы с первого дня работы. Северные надбавки начисляются в зависимости от стажа работы. Вопрос 7: Стимулирующие выплаты в составе заработной платы. Премирование работников, виды премий. Надбавки и доплаты стимулирующего характера Стимулирующие выплаты в рамках зарплаты должны отражать показатели труда, которые не учтены основным тарифным заработком. ТК РФ не предусматривает специальных правил, регулирующих стимулирующие выплаты и надбавки. В соответствии со ст. 129 ТК РФ стимулирование труда работника осуществляется при помощи и с использованием премирования работника, вознаграждения за работу за год, за выслугу лет, надбавки и доплаты стимулирующего характера и иные выплаты. Правовое регулирование стимулирующих выплат подразделяется на два варианта (две части):
Основным видом стимулирующих выплат является премирование. С правовой точки зрения премирование подразделяется на систематические премии (обусловленные системой зарплаты) и единовременное премирование. В случае невыплаты систематической премии, работник может оспорить это. Заявления по единовременным премиям судебному рассмотрению, а также рассмотрения органами государственного надзора не подлежат, так как единовременная премия не дает субъективного права ее требовать. Единовременные премии являются мерой поощрения в соответствии со ст. 191 ТК РФ и применяется по усмотрению работодателя, не включается в систему оплату труда, не учитывается при исчислении среднего заработка. Систематические премии предполагают наличие разработанных локальных актов – регуляторов (правила, положения), выплачивается заранее определенному кругу лиц, выплачивается в заранее установленных размерах. Если размеры не установлены, то мы имеем дело с единовременной премией. Систематическая премия выплачивается за выполнение заранее установленных, определенных показателей работы. Работнику может быть не начислена систематическая премия в том случае каких-либо производственных упущений, которые должны быть точно указаны в соответствующем локальном нормативно-правовом акте. На сегодняшний день классическим основанием, которое указывается во всем положениях о премиях, - невыплата за нарушение трудовых обязанностей, дисциплины труда. Употребление терминов «депремирование», «лишение премии» - неправильно и не точно. Правильно указать «премия не начисляется», что является более корректным. Вознаграждение по итогам работы за год – «13 зарплата». Здесь нет централизованного регулирования, определяется исключительно нормативными актами работодателя. Вознаграждение за выслугу лет, надбавки за стаж может устанавливаться в централизованном и локальном порядке. Они включают в себя: единовременная выплата по итогам года, либо ежемесячно или квартально (периодически). Вознаграждение за выслугу лет предполагает детальное локальное регулирование, где должно быть указано:
Максимальный стаж работы – 15 лет, стаж свыше 15 лет дифференциация по стажу не проводится. Надбавки и отбавки стимулирующего характера следует отличать от премий. Различие состоит в том, что:
Существуют надбавки за ученую степень, за должность, за классные чины, ранги, звания. Вопрос 8: Оплата при отклонениях от нормальных условий работы Применяемые организациями и работодателями системы оплаты труда исчисляются исходя из стандартных условий труда работника. В тех случаях, когда условия труда отличаются от тех, на которые рассчитана система оплаты, закон предусматривает особые правила исчисления заработка. Данные правила являются элементом государственного обязательного нормирования оплаты труда. Работодатели вправе самостоятельно устанавливать правила оплаты при отклонениях, фиксируя это в локальных нормативных актах, трудовом договоре или коллективном договоре. При этом не ниже размеров, установленных действующим законодательством. Общие правила оплаты при отклонении от нормальных условий (ст.ст. 149-158 ТК РФ). К числу таких правил относятся:
Вопрос 9: Средний заработок по трудовому праву РФ: общие правила исчисления Правила исчисления средней зарплаты – это обязательные централизованные правила. Закон предусматривает единый обязательный для всех работодателей, правила исчисления средней зарплаты оно действует всегда, за исключением того, когда законом установлено иное. Общие правила установлены ст. 139 ТК РФ. Специальный порядок исчисления средней зарплаты. Учетный период при исчислении зарплаты. Во всех случаях учитывается заработок за 12 месяцев. В расчет принимается полный месяц. Работодатель может установить иной расчетный период. Из расчетного периода исключаются время, а также выплаты:
Во всех случаях при исчислении средней зарплаты, как правило, в большинстве случаев, определяется среднедневной заработок. Закон предусматривает три варианта правил:
Повышение средней зарплаты: В случае увеличения тарифных ставок и окладов в организации, филиале или ином структурном подразделении, то зарплата при исчислении и средняя зарплата подлежит повышению:
Вопрос 10: Ограничения удержаний из заработной платы Законодательные ограничения удержания зарплаты является существенной гарантией защиты прав работников в сфере заработной платы. Само понятие ограничение удержаний зарплаты включает в себя четыре группы правил:
Удержания из зарплаты могут быть произведены по основаниям, указанным в Трудовом кодексе РФ или иных федеральных законах (ФЗ «Об исполнительном производстве», Уголовно-исполнительный кодекс РФ, а также по указанию, письменному заявлению самого работника). Основания удержания зарплаты в зависимости от целей могут быть классифицированы:
Удержание по инициативе работодателя (ст.ст. 138, 248 ТК РФ):
Максимальный размер удержания зарплаты установлен в ст. 137 ТК РФ и в ст. 99 ФЗ «Об исполнительном производстве», он не может превышать 20 %. По основаниям, предусмотренным в законе и по нескольким исполнительным документам, общий размер удержания не может превышать 50 %. Удержание возможно и в размере до 70 % по основаниям возмещения алиментов, причинения вреда здоровью, в случае причинения вреда потерей кормильца, причинения вреда преступлением, при отбывании исправительных работ (указано в кодексе). Удержание не производится из тех в сумм, на которые в соответствии с законом не может производиться удержание. _____________________________________________________________________________________ Нормативные акты:
 перейти в каталог файлов | Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |