Технология социологического исследования (Сусоколов, 2007). Учебное пособие по курсу Практикум по экономической социологии Как заключить договор, чтобы избежать любых неожиданностей

16
4.Сваффорд М.С., Косолапов М.С., Козырева П.М. Международные стандарты оценки качества социологических обследований // Мир России. 1999. Т.VIII.
№1-2. С. 281-302.
5.Толстова Ю.Н.
Социологический практикум // Социологические исследования. 1999. №4.
С. 122-128.
URL:
.
1. Организация коллектива в социологическом
исследовании
Структура исследовательских коллективов в социологии, в силу специфики самой профессии, значительно отличается от того, что можно наблюдать во многих других сферах деятельности. Эти отличия обусловлены двумя факторами.
Во-первых, как уже говорилось выше, большинство социологических исследований неизбежно носят междисциплинарный характер.
Более того, спектр дисциплин от исследования к исследованию может заметно меняться. Вчера исследование заказала фармацевтическая фирма, завтра – пенсионный фонд, а послезавтра – политическая партия или областная администрация. Социологические и маркетинговые фирмы очень редко могут себе позволить сосредоточиться на единственной тематике. Конечно, существуют фирмы, которые имеют постоянного заказчика и специализируются, например, на мониторинге отношения населения к различным телевизионным каналам, на изучении политической конъюнктуры или спроса на медицинские услуги. Однако большинство мелких и средних фирм вынуждены принимать заказы на исследования самого разного профиля.
Вторая особенность состоит в специфике объекта исследования. Никакой самый высокий уровень технологий не может заменить в социологическом исследовании живого человека – интервьюера, анкетера, оператора. Но потребность в количестве и качестве «рядовых исполнителей» - величина переменная. Невозможно держать в штате фирмы сотрудников этого уровня.
Однако и набирать каждый раз «людей со стороны» также не хочется. Далеко не каждый человек по своим личностным качествам способен выполнять эти функции. Опыт зарубежных агентств показывает, что из общего числа

17
претендентов на исполнительскую работу в сфере массовых обследований не более 30-40% реально могут заниматься ею.
Таким образом, в общем случае можно выделить три вида коллективов, с которыми приходится иметь дело социологу.
• Постоянный коллектив социологической фирмы.
• Круг экспертов, привлекающихся для участия в отдельных проектах и не входящих в состав постоянных сотрудников.
• Совокупность временных технических сотрудников
(исполнителей) – операторов, интервьюеров, анкетеров, привлекаемых по мере надобности.
При организации взаимодействия в каждом из этих коллективов приходится со специфическим кругом проблем.
1.1. Структура социологической и маркетинговой фирмы
Во времена социализма центром развития социологии в СССР и практически единственной многопрофильной социологической фирмой на территории страны был Институт социологии Академии наук СССР и ряд его региональных подразделений. Специализированные социологические лаборатории и сектора были созданы в ряде академических учреждений и вузов (например, в Институте этнографии АН СССР). Кроме того, в крупнейших университетах (в Москве,
Ленинграде, Новосибирске и т.д.) открылись факультеты и кафедры социологии, занимавшиеся подготовкой специалистов широкого профиля.
Узкоспециализированные социологические службы, как правило, возникали при крупных предприятиях и учреждениях. По замыслу их организаторов, они должны были обеспечивать сбор необходимой информации о социальных процессах в больших коллективах. Были подобные службы и в ряде министерств
(например, в Министерстве обороны). Особое место в этой системе занимала социологическая служба, возникшая еще в середине 60-х годов при газете
«Комсомольская правда», которую создал и долгое время возглавлял Б.А.
Грушин. Лишь в самом конце 80-х годов возникли такие организации, как
ВЦИОМ (Ю.А. Левада), «Vox Populi» (Б.А. Грушин) и ряд других, занимавшихся исключительно проведением социологических исследований по заказу внешних организаций. Большинство таких фирм отпочковывались от

18
Института социологии. Организационные принципы этих структур подробно рассмотрены в литературе [13, 3-38].
Ситуация в корне изменилась с развитием рыночных отношений. Службы при предприятиях стали просто нерентабельны; кроме того, для многих бывших гигантов промышленности актуальной стала проблема выживания, а тут не до социологии.
Зато развилась потребность, и появились возможности создания фирм, специализирующихся на массовых социологических и маркетинговых опросах и других методах сбора информации о населении. Такие фирмы в конечном итоге
обслуживают потребности рынков в самом широком смысле этого слова (то есть не только товаров и услуг, но и информационные, политические и другие рынки). Этим фактом определяется структура подобных фирм. При всем разнообразии направлений деятельности, есть некоторые общие принципы, определяющие их организацию.
Кадровый состав социологических фирм.
Фирмы различаются в зависимости от основного направления их деятельности.
Можно выделить по крайней мере два основания для классификации фирм.
Первое – какое место занимают социологические и/или маркетинговые исследования в работе фирмы. С этой точки зрения можно выделить фирмы, занимающиеся исключительно или почти исключительно аналитической деятельностью, и фирмы, в которых аналитика составляет лишь одно из направлений деятельности, наряду с рекламой, продажами, а нередко и производством товаров и услуг.
Вторым принципом классификации является уровень специализации фирмы в той или иной конкретной сфере социальных отношений. Существуют фирмы, предоставляющие услуги широкого профиля и фирмы, специализирующиеся в отдельных отраслях (секторах рынка – например, в сфере медицины или книжной торговли). Фирмы первого типа принимают заказы на исследования и другие услуги у предприятий, представляющих самые разные отрасли, причем список этот не фиксирован. Фирмы второго типа специализируются на обслуживании какой-либо одной отрасли, либо имеют группу постоянных заказчиков.

19
Пересечение этих двух принципов классификации дает достаточно простую типологию фирм, осуществляющих социологические и маркетинговые исследования.
Таблица 1.1. Типология фирм, ведущих социологические и маркетинговые
исследования, в зависимости от их специализации
Роль исследовательского отдела в структуре фирмы
Специализация фирмы по секторам рынка
Доминирующая
Подчиненная
Широкая, вариабельная
I II
Узкая, фиксированная
III IV
Число фирм, относящихся к каждому из классов, заметно различается.
Большинство таких фирм ориентированы на проведение исследований в разных сегментах рынков и даже шире – в разных сферах социальных отношений. Это связано с тем, что многоотраслевая ориентация позволяет более уверенно чувствовать себя на рынке услуг, не опасаясь существенных колебаний рынков.
Так, например, после изменения правил формирования региональных элит, отказа от прямого голосования при выборе губернаторов и сокращения количества политических партий на политическом рынке в первую очередь пострадали те фирмы, которые ориентировались исключительно на политическую и агитационную работу с массовым электоратом на местах.
Специализированные фирмы, занимающиеся исключительно исследованиями в одном или нескольких фиксированных направлениях – вообще большая редкость. В таком режиме могут выжить только очень крупные национальные или международные фирмы, имеющие в качестве заказчика национальные правительства крупных государств или транснациональные корпорации.
Маленькие фирмы, специализирующиеся на исследованиях в одной-двух отраслях, практически не имеют шанса на выживание.
В зависимости от характера задач, решаемых фирмами, различаются и их организационные структуры. Фирмы, имеющие узкую специализацию и постоянных заказчиков, осуществляют всю подготовительную и аналитическую работу исключительно или почти исключительно силами своих сотрудников и

20
поэтому редко привлекают специалистов для временного сотрудничества. В противоположность этому, фирмы с широким отраслевым профилем нередко вынуждены обращаться к узким специалистам в тех отраслях, на исследование в которых получен заказ. Если фирме регулярно заказывают маркетинговые исследования, связанные с продажей самых разных товаров и услуг, она не может, естественно, содержать в штате специалистов по парфюмерии, бытовым холодильным установкам, политическим программам партий, страхованию жизни и т.д. При получении каждого нового заказа фирма вынуждена прибегать к услугам экспертов, например, из состава тех же заказчиков.
Фирмы, специализирующиеся на социологических и маркетинговых исследованиях, имеют, как правило, специализированные подразделения, занимающиеся подготовкой методики исследований, выборки, организацией полевого этапа (полевой отдел, методический отдел и т.д.). Компании, в которых исследовательская работа – лишь часть их основной деятельности, обычно имеют в своем составе лишь небольшие отделы или группы (3-5 человек), каждый член которых выполняет несколько функций.
Большинство действующих фирм в той или иной степени сочетает в себе элементы структуры выделенных нами «идеальных типов». Так, даже высокоспециализированные фирмы периодически привлекают «внешних» специалистов. Широкопрофильные компании могут иметь в своем составе временные или постоянные подразделения, занимающиеся отдельными проектами (например, ВЦИОМ).
При всей важности внутренней специализации, ее уровень в социологических фирмах всегда ниже, чем в исследовательских и проектных коллективах, работающих в технической или естественнонаучной сфере. Это проявляется, прежде всего, в том, что многие сотрудники совмещают исследовательские и вспомогательные функции. Этому есть ряд причин.
Во-первых, большинство социологов работают, как уже говорилось, в относительно небольших фирмах, либо в маркетинговых отделах, включающих всего несколько сотрудников (4-6 человек). Содержать большой штат им экономически невыгодно, поэтому сотрудники вынуждены совмещать функции
(например, отвечать за выборку и анализ одновременно).
Во-вторых, играет роль психологический момент. Люди идут заниматься наукой или даже прикладными исследованиями не только из-за заработка –

21
большую роль играет творческий интерес. Трудно заставить человека всю жизнь заниматься однообразными техническими процедурами, связанными с организацией выборки, если рядом с ним работают люди, горящие в огне творчества. Не упрощает ситуации даже относительно высокий заработок
«технарей» - возникает хорошо известная в социологии ситуация
«раскристаллизации статусов», неизбежно ведущая к росту внутригруппового напряжения. Поэтому обычно специализация в какой-либо технической сфере сочетается с разработкой конкретной содержательной проблемы.
В-третьих, специалист по методам анализа информации должен не только знать формальный аппарат, но и чувствовать, что именно он дает для содержательного анализа. Методы статистического анализа должны применяться эффективно и красиво. Методолог, увлеченный своей работой, зачастую заинтересован не столько в том, чтобы получить интересные выводы, сколько в том, чтобы применить новый более сложный метод, не всегда заботясь об его эффективности при решении данной конкретной задачи. Точно так же специалист по организации выборки может быть обеспокоен ее математической корректностью, не особенно заботясь при этом о практических возможностях реализации идеальной схемы. В таких случаях необходим разумный компромисс, достижение которого требует, с одной стороны, хорошего понимания сущности применяемой методики, с другой – адекватного понимания задач, стоящих перед исследованием.
Анкетеры, интервьюеры, операторы.
К какому бы типу ни принадлежала фирма, практически ни одно массовое социологическое исследование не проводится исключительно силами ее штатного состава. Почти все фирмы большое внимание уделяют формированию контингента рядовых исполнителей проекта – анкетеров, интервьюеров, операторов, в ряде случаев – бригадиров.
В странах с развитой сетью социологических центров подготовка интервьюеров осуществляется на специальных курсах, после обучения на которых соискатели получают лицензию на право участвовать в массовых обследованиях в качестве интервьюеров [13, кн.2, 22-30].
Таким образом, в таких странах, как США, Германия интервьюирование является не только занятием, но и профессией. Однако это занятие, как

22
правило, не является основным источником доходов. В нашей стране отсутствует лицензирование данного вида деятельности, и поэтому интервьюирование – это только занятие, а не профессия. К данной работе привлекаются обычно домохозяйки, студенты, а также лица массовых профессий (учителя, сотрудники социальных служб и т.д.) в порядке дополнительного заработка.
В процессе подготовки на курсах и непосредственно на фирмах соискатели лицензии не только обучаются, но и проходят профессиональный отбор.
Мировая практика показывает, что существует целый ряд критериев, по которым можно определить степень пригодности человека к данному занятию
(коммуникабельность, внешность, психологическая устойчивость, и т.д.). Кроме того, при проведении каждого конкретного исследования очень важным является отсутствие ярко выраженных личных интересов и пристрастий в изучаемой сфере (например, при проведении политического мониторинга нельзя привлекать активистов политических партий).
Каждая солидная социологическая или маркетинговая фирма, как правило, имеет, или стремится создать свою сеть потенциальных интервьюеров/анкетеров (для краткости будем их дальше именовать просто интервьюерами).
Организация сети анкетеров/интервьюеров в России подчиняется ряду закономерностей.
• Во-первых, весь корпус исполнителей делится на «ядро» и «периферию».
В ядро входят те интервьюеры, которые привлекаются к участию в любом, или почти любом проекте. В каждой фирме они обычно составляют от 20 до 40% общей численности интервьюеров. Отбор интервьюеров в «основной состав» осуществляется в процессе постепенного «просеивания», когда из массы лиц, задействованных в том или ином проекте, выбираются наиболее надежные и ответственные исполнители, готовые к работе в любое удобное для фирмы время.
• Во-вторых, в состав периферийного контингента входят несколько групп интервьюеров. Большинство среди них – новички – те, кто участвовал в небольшом числе проектов и не зарекомендовал пока себя в качестве абсолютно надежного агента. Другая категория – это интервьюеры с

23
большим опытом, но по тем или иным причинам не имеющие возможности регулярно участвовать в опросах. Интервьюеры из периферийного состава привлекаются в двух случаях: когда необходимо опросить большое количество респондентов в ограниченные сроки и когда по тем или иным причинам выбывает кто-то из основного состава.
• В-третьих, особый случай представляют ситуации, когда предстоит опрос контингента, который не представлен, или почти не представлен в составе интервьюеров. Известно, что наилучшие результаты интервьюирование (да и анкетирование) дает в том случае, если респондент в той или иной степени идентифицирует себя с интервьюером. Идентификация эта всегда относительна, и может осуществляться по самым разным линиям. Например, это могут быть люди одной национальности, одной профессии, близкого возраста, представители одной и той же конфессии и т.д. В общем случае среди интервьюеров можно подобрать контингент, в той или иной степени подходящий для опроса людей соответствующей категории. Однако в ряде случаев такая идентификация бывает связана с большими трудностями. Так, например, большинство социологических и маркетинговых фирм категорически отказываются включать в состав не только ядра, но и периферии корпуса интервьюеров студентов, не доверяя их деловым и морально-этическим качествам. Однако, опрашивать такие контингенты, как студенчество и старшие школьники, лучше всего силами именно студенчества. В таких случаях приходится формировать
«особые отряды» интервьюеров, в которых осуществляется особо жесткий контроль качества собираемой информации. На способах контроля качества информации мы остановимся ниже.
• В-четвертых, контингенты интервьюеров, сотрудничающих с разными фирмами, частично пересекаются. Конечно, каждая солидная фирма стремиться к тому, чтобы ограничить совместительство «своих» интервьюеров; прежде всего это касается «ядра». Связано такое стремление с тем, что фирмы опасаются, что в случае неожиданно возникшего большого объема работ они могут испытать дефицит рабочей силы. Кроме того, не всегда желательно оглашение информации о

24
содержании собственных проектов, ввиду наличия достаточно жесткой конкуренции между фирмами. Однако, избежать совмещения не всегда удается. У большинства фирм нет возможности (да и потребности) подробно отслеживать судьбу всех интервьюеров, входящих в периферию. С другой стороны, квалифицированные интервьюеры обычно пользуются очень большим спросом и количество их достаточно ограничено, что позволяет некоторым из них сотрудничать сразу с несколькими фирмами.
• В-пятых, все крупные фирмы имеют картотеки интервьюеров, в которых, наряду с адресами и основными личными данными, фиксируются характеристики качества работы интервьюеров. Такие картотеки позволяют разным фирмам обмениваться информацией об интервьюерах.
В частности, на их основе составляют «черные списки» интервьюеров, замеченных в недобросовестном отношении к своим обязанностям.
Фирмы обмениваются такими списками, с тем, чтобы исключить повторное появление таких агентов на рынке труда.
• В-шестых, сети интервьюеров имеют иерархическую структуру. Они состоят из нескольких кустов, каждый из которых возглавляется бригадиром. Некоторые фирмы имеют региональные подразделения.
Кроме того, во многих областных университетских центрах действуют региональные сети интервьюеров, занимающиеся реализацией заказов от центральных фирм, расположенных в основном в Москве и Санкт-
Петербурге, на основе субподряда.
Способы контроля качества собираемой информации.
По вполне понятным соображениям здесь мы не можем раскрыть всех тонкостей данной процедуры. Перечислим, однако, основные направления контроля качества собираемой информации.
1) Контрольные обходы. Они проводятся бригадирами, наиболее доверенными интервьюерами и/или сотрудниками фирмы по отдельным респондентам в том случае, если есть возможность идентифицировать респондентов (например, при опросах по месту жительства или работы/учебы).
Выясняется не только сам факт опроса, но и то, задавались ли все вопросы.
Такой метод непригоден, когда повторный опрос невозможен (например, при

25
опросах в торговых точках, заочных опросах через газеты, опросах анонимных алкоголиков и наркоманов).
2) Визуальный контроль первичных документов. Анкета, опросный лист, бланк интервью, с которыми активно работали интервьюер или респондент, всегда имеют на себе следы этой деятельности. Опытный проверяющий с высокой степенью вероятности может отличить бланк, который был в работе от того, который заполнен самим интервьюером «на коленке».
3)
Статистический анализ полученных данных.
Нередко недобросовестные интервьюеры прибегают к таким приемам, как дублирование ответов, либо заполнение случайным (или наиболее правдоподобным) образом.
Многие из этих хитростей выявляются с помощью анализа массива в компьютере. В принципе, если такие нарушения носят массовый характер, они выявляются с помощью перекрестного анализа несколькими методами
(кластерного, дисперсионного, корреляционного). Недостаток этого метода состоит в том, что при опросе больших массивов по достаточно простым анкетам достоверные данные могут выглядеть как фальсифицированные.
Ни один из перечисленных методов не дает абсолютно надежного результата.
Выявить бракоделов, не обидев при этом честных работников, можно только сочетая разные методы; но и в этом случае проверяющий не застрахован от ошибок. Поэтому огромную роль при проведении проверок имеет психологический фактор, внутренняя убежденность проверяющего в своей правоте и оценка им личности проверяемого.
В былые времена (лет 30-40 назад) для проверки качества заполнения анкет предлагалось проводить контроль логической непротиворечивости, то есть выявлять сочетания ответов на разные вопросы, которые противоречат друг- другу. Этот метод, эффективность которого кажется очевидной, в настоящее время практически не используется. Дело в том, что даже самый жуликоватый интервьюер, если он заинтересован в заработке, не напишет, что 17-летний юноша является главой крупной фирмы, а любимым занятием 80-летней пенсионерки является сёрфинг. Противоречия в демографических и поведенческих вопросах выявляются элементарно и поэтому обычно не допускаются фальсификаторами. Противоречия же в ответах на вопросы, направленные на выявление установок – вполне нормальное явление в ходе опроса, поскольку респонденты не всегда мыслят последовательно.

26
Однако главным способом обеспечения качества информации является внутренний социальный контроль со стороны самой группы интервьюеров. Есть два принципиально разных способа организации такого контроля – через конкуренцию (взаимное доносительство) и через формирование кругов с высоким уровнем взаимного доверия. При первом способе исследователь
(бригадир) не стремится создать из интервьюеров сплоченную группу.
Наоборот, он инициирует конкуренцию между интервьюерами. Выражая высокую степень личного доверия к некоторым из них, он поощряет их следить за остальными исполнителями и сообщать ему о случаях недобросовестной работы.
При использовании второго подхода руководитель формирует из интервьюеров сплоченную группу, добиваясь утверждения в ней отношения к качественной работе как высшей ценности данной группы. При этом все сотрудники должны очень хорошо относиться к руководителю и понимать важность проводимой ими работы. В таких группах недопустимы случайные люди, пришедшие
«подкалымить». Данный способ кажется нам более приемлемым, однако, к сожалению, его далеко не всегда можно использовать.
1.2.Временные творческие коллективы.
Фирмам, специализирующимся на межотраслевых исследованиях, почти всегда приходится нанимать «со стороны» специалистов в тех областях, которые затрагиваются данным социологическим и/или маркетинговым исследованием.
Гражданским кодексом предусматривается возможность участия в выполнении договора подряда (в том числе и на научно-исследовательские работы) нескольких физических и/или юридических лиц (Статья 707). При этом, если в договоре не оговорены права на использование материалов исследования, каждый из соисполнителей имеет право только на ту часть проекта, которую он реализовал самостоятельно (п.2). Любому социологу понятно, что строгое соблюдение этого правила в большинстве случаев делает невозможным самостоятельное использование результатов ни одним из равноправных соавторов проекта. Поэтому права каждой из сторон целесообразно оговорить в договоре, либо в специальном протоколе согласия, являющемся частью договора.

27
Эффективность организации творческой части социологического исследования
(программа и отчет), а также доступность материалов исследования для соисполнителей, во многом зависят от формы организации сотрудничества.
Возможны четыре различные варианта такой организации:
• включение соисполнителей в качестве временных сотрудников в штат фирмы;
• заключение с ними временного трудового соглашения или договора подряда;
• формирование временного творческого коллектива (ВТК);
• заключение договоров субподряда со сторонними организациями.
Первый и последний методы используется в социологии крайне редко, так как связаны с большими бюрократическими сложностями. Привлечение специалистов для разработки программы и подготовки отчета на основе трудового соглашения так же не всегда желательно, так как могут возникнуть (и возникают) сложности с авторскими правами на результаты исследования. Как известно, по условиям генерального договора, обычно авторские права принадлежат фирме – исполнителю, а если «человек со стороны» не является ее членом, а привлечен по трудовому соглашению, тогда он может не иметь юридических прав на эту информацию, даже если является ее основным разработчиком. Привлечение внешних специалистов в авторский коллектив целесообразно осуществлять через трудовые соглашения если:
• эти специалисты составляют меньшинство среди всех разработчиков проекта;
• они не играют ведущих ролей в проекте (например, выступают в качестве консультантов);
• между привлекаемыми специалистами и фирмой-исполнителем существует полное доверие.
Если не соблюдаются все или некоторые из этих условий, создаются временные творческие коллективы (ВТК) по разработке программы и подготовке отчета по данному проекту.

28
При создании ВТК составляется ряд протоколов, под каждым из которых должны стоять подписи всех членов ВТК. Это:
• Протокол о создании ВТК;
• Протокол о распределении обязанностей;
• Протокол о распределении доходов;
• Протокол о прекращении деятельности ВТК.
Кроме того, при любых существенных изменениях в организационной структуре
ВТК необходимо принимать специальный протокол согласия по данному вопросу. В содержание протоколов вносятся не только принятые решения, но и результаты голосования по обсуждаемым вопросам, а также особое мнение членов ВТК, не согласных с большинством коллектива (см. Приложение 1).
ВТК от имени своего руководителя заключает договор с фирмой- исполнителем. Считается нормальным, если постоянные сотрудники фирмы- исполнителя входят в состав ВТК и даже руководят им.
В ВТК, в отличие от реализации проекта в рамках одной фирмы, вопросы, связанные с распределением доходов и с авторскими правами решаются общим собранием, а не главой фирмы. Недостатки такой организации, по сравнению с реализацией проекта в рамках одной фирмы, связаны с относительной неоперативностью руководства и возможностью возникновения конфликтов, которые могут привести к срыву проекта. Однако, во-первых, в ряде случаев создание ВТК – единственный или наиболее простой способ подготовить и провести исследование; во-вторых, ВТК в большей степени обеспечивает защиту прав соисполнителей.
Реализация проектов в рамках практикума больше всего напоминает работу
ВТК. Сходство, естественно, не полное, так как в практикуме отсутствуют денежные отношения. Однако основные принципы взаимодействия в целом совпадают. Главная трудность состоит в том, что ВТК с необходимостью обладает двумя трудносовместимыми качествами. С одной стороны – это
творческий коллектив, а творчество, как известно, требует максимального раскрепощения и не терпит подчинения внешнему давлению. С другой стороны,
ВТК – целевая группа, призванная выполнить заказ в срок и в соответствии с техническим заданием. В этом отношении работа в фирме проще, поскольку в

29
ней существует должностная иерархия. Разработка программы и подготовка отчета в специализированной фирме, силами своих сотрудников, подчиняющихся внутреннему распорядку фирмы, как правило – процесс чисто технологический.
Совсем другое дело – творческая работа в рамках ВТК, члены которого могут даже не знать друг друга до начала сотрудничества. Поэтому работу в ВТК в ряде случаев целесообразно разделить на два этапа.
• Первый этап – уточнение темы, целей и задач исследования, разработка модели объекта и инструментария. Этот этап наиболее творческий, на нем как правило не требуется жесткой фиксации ролевых ожиданий по отношению к каждому члену ВТК; не эффективны и чрезмерно иерархические отношения внутри рабочей группы.
• Второй этап – сбор и анализ информации, подготовка и презентация отчета – требует от коллектива совсем других качеств – четкой фиксации ролей, безусловной дисциплины, подчинения руководителю проекта.
Поэтому на этом этапе должны использоваться иные принципы организации. Рассмотрим некоторые проблемы, возникающие на каждом из этих этапов.
Творческий этап.
Формирование творческого коллектива – само по себе процесс творческий; многое зависит от личных данных каждого из участников, от характера их взаимоотношений до вхождения в коллектив, от задач исследования, сроков его исполнения и т.д. Многообразие ситуаций, которое может возникнуть, столь велико, что вряд ли стоит стремиться написать инструкцию к каждому из возможных случаев. Тем не менее, возможно выделить несколько наиболее важных проблем, с которыми сталкивается практически каждый ВТК, и особенно исследовательская группа в рамках практикума. Прежде всего, любой участник ВТК, и особенно тот, кто претендует на роль лидера, должен хорошо представлять, что в течение последних десятилетий проведено большое количество исследований, посвященных изучению закономерностей функционирования малых и средних социальных групп вообще, целевых групп
– в частности [13;15]. Эти исследования позволили сформулировать основные закономерности функционирования таких групп. Наиболее успешные

30
менеджеры по персоналу эффективно используют эти результаты в своей деятельности. В данной работе мы не имеем возможности излагать эти результаты в подробностях, однако сошлемся на наиболее важные из них.
На первом этапе решающую роль играет степень эффективности обмена информацией внутри группы. Существует целый ряд стандартных приемов решения этой задачи. Эти приемы основаны на результатах большого количества специальных исследований [1, 81-156; 3]. В данной работе мы не имеем возможности рассмотреть все проблемы, возникающие в процессе группового взаимодействия и способы их разрешения; для этого целесообразно обраться к указанной литературе. Отметим лишь наиболее важные подходы, которые целесообразно использовать в ходе практикума.
Как показывают материалы многочисленных исследований, успех проекта во многом зависит от уровня консенсуса группы по поводу основных целей и принципов работы коллектива, а также от уровня сплоченности группы. Под сплоченностью в данном случае понимается доверие между членами группы и их психологическая совместимость.
Для решения этих задач целесообразно провести несколько совместных заседаний, на которых будут присутствовать все члены группы. В ходе этих заседаний вполне может выявиться, что группа в данном составе не способна выполнить все возлагаемые на нее функции. В этом случае целесообразно внести коррективы в организацию и состав группы, в формулировку темы и определение объекта до начала наиболее трудоемких процедур (разработка программы, сбор материала). При этом возможны самые разные способы разрешения проблем, вплоть до распада группы, вывода из нее отдельных членов или кардинального изменения темы или объекта.
На «творческом» этапе вполне могут выделиться наиболее активные члены, которые будут пытаться единолично решать все проблемы, возникающие в ходе деятельности группы. Следует сразу отказаться от таких попыток. В социальной психологии давно выявлены основные достоинства и недостатки групповой деятельности. Экспериментально доказано, что в ряде случаев отдельный индивид может решить какую-либо проблему быстрее и лучше, чем группа.
Проблема, однако, заключается в том, что заранее неизвестно, кто именно из заинтересованных лиц предложит наилучшее решение, и каково это решение.

31
Преимущества группового решения сводятся по крайней мере к четырем факторам:
• группа в целом, как правило, обладает большим объемом информации относительно ситуации, чем каждый отдельный ее член;
• группа может предложить более широкий спектр решений;
• члены группы совместно обычно принимают более рискованное и оригинальное решение, чем отдельный человек. Психологи это объясняют тем, что ответственность за риск при этом как бы делится между всеми членами группы;
• группы в целом работают более продуктивно, чем совокупность независимых индивидов, поскольку начинает действовать механизм взаимного творческого стимулирования.
Индивид имеет преимущество перед группой тогда, когда необходимо принять решение очень быстро и в условиях очень большой неопределенности ситуации
(например, в бою или во время аварии). Поскольку в условиях социологического исследования, мы надеемся, аналогичные ситуации будут возникать редко
(хотя они не исключены), групповое решение предпочтительнее индивидуального.
Для реализации групповых решений существует ряд приемов, самый известный из которых – так называемая «мозговая атака» (brainstorming). Основные принципы этого подхода хорошо известны.
• Необходимо максимально четко определить проблему и/или конечную цель обсуждения, например: «сформулировать тему исследования», «определить объект исследования», «обозначить зависимые и независимые переменные», «выбрать оптимальные индикаторы» и т.д.
• В процессе обсуждения должны высказаться все участники совещания, причем категорически запрещаются какие-либо критические замечания, споры, дискуссии. Дело в том, что в любой компании встречаются люди, обладающие претензиями на лидерство, однако их решения далеко не всегда бывают лучшими. Именно тихие и застенчивые люди нередко выдают оптимальные формулировки.

32
Вся критика должна быть перенесена на заключительный этап процедуры.
• Все предложения должны быть зафиксированы. Это можно сделать и с помощью диктофона, однако лучший способ – фиксация на аудиторной доске, в крайнем случае – на мониторе компьютера.
Такая фиксация позволяет иметь перед глазами все предложения и одновременно корректировать формулировки по мере обсуждения.
• Необходимо поддерживать все «свободные ассоциации», которые возникают в ходе обсуждения, когда идея, высказанная одним из участников, порождает «фонтан идей» у остальных. Приветствуется комбинация идей, высказанных разными авторами, развитие отдельных направлений, предложенных участниками.
На втором этапе обсуждения, после фиксации разнообразных идей, необходимо произвести отбор наиболее продуктивных из них, выстроив по возможности стройную схему исследования.
«Технологический» этап.
На втором, так сказать, технологическом этапе важным фактором успешности будет являться правильное распределение ролей внутри группы, в частности, выбор лидера группы (руководителя проекта). Порекомендуем участникам практикума распределять функции внутри коллектива только после того, как определена тема, выдвинуты основные гипотезы и разработана модель исследования. Это целесообразно делать для того, чтобы не подавлять инициативу «рядовых» членов группы авторитетом руководителя.
Уже на первом этапе в небольшой исследовательской группе складывается система неформальных социальных ролей. Это происходит даже в том случае, когда отдельные члены группы этого не замечают. Однако в процессе реализации проекта, наряду с неформальными ролями, необходимо создать систему формализованных ролей. На практике это выражается в подготовке и подписании Протокола о создании ВТК и распределении обязанностей в нем
(см. Приложение 1).
Отметим, что в приводимом образце содержится приблизительная схема распределения обязанностей. Как набор обязанностей, так и их соотношение, могут значительно варьировать, в зависимости от типа исследования. Например,

33
в массовом исследовании сложной и трудоемкой процедурой зачастую является планирование выборки, и поэтому разработку и контроль выборки целесообразно поручить одному из членов коллектива. В то же время, при интервьюировании небольшой компактной совокупности (например, сотрудников одной фирмы или членов руководства политической партии) такая специализация необязательна. Эта работа может быть выполнена «по совместительству» одним из членов ВТК.
Если члены ВТК не слишком хорошо знакомы друг с другом, целесообразно сформулировать ролевые обязанности максимально подробно. Например, нельзя ограничиваться указанием на то, что данный член ВТК является ответственным за выборку. Необходимо перечислить все операции, которые он должен осуществить; документы, которые он должен предоставить в распоряжение группы и сроки, в которые должны быть произведены соответствующие действия. Конечно, в сплоченном коллективе, в котором все его члены безусловно доверяют друг другу, такая детализация необязательна. Необходимо, однако, иметь в виду, что в критических ситуациях люди нередко проявляют себя с неожиданной и далеко не с лучшей стороны.
В случае если исследование осуществляется коллективом фирмы, обязанности каждого участника определяются должностными инструкциями.
Четкая фиксация ролей (обязанностей) каждого члена группы позволит не только организовать работу группы, но и застраховать ее от провала в случае невыполнения тем или иным участником своих обязанностей. Последнее может случиться как по объективным, так и по субъективным причинам. В ходе практикума примерно в 20% групп возникает ситуация, когда тот или иной участник не хочет или не способен выполнять свои обязанности в полной мере.
Аналогичные ситуации нередко возникают и в реальных исследованиях, где каждая операция стоит определенных денег. Четкое описание каждой процедуры позволяет исключить нерадивого коллегу и более легко перераспределять обязанности внутри оставшейся группы, особенно если приходится при этом перераспределять и деньги.
Все случаи перераспределения ролей должны фиксироваться протоколом, который подписывается всеми членами группы и затем передается руководителю практикума (или фирмы-посредника). Особенно это важно, когда кто-либо из членов группы исключается, ввиду явного нежелания работать на

34
коллектив. Именно в ходе практикума наиболее ярко проявляется классическая экономической социологии и антропологии «проблема безбилетника», когда какой-либо член группы (или несколько членов) пытаются получить бонусы (в данном случае – положительную оценку) за счет других членов группы. Каждый год в нескольких группах возникает конфликт, связанный с тем, что различные члены группы по-разному оценивают свой вклад в итоговый продукт. По окончании практикума преподавателям приходится часами выяснять, кто прав – кто виноват. Еще более остры такие конфликты в реальных исследованиях.
Чтобы избежать подобных ситуаций, необходимо своевременно оформлять все разногласия соответствующими протоколами и доводить их до сведения руководителей практикума (в реальном исследовании – фирмы – исполнителя или заказчика).
В каждом ВТК существует два вида ролевых обязанностей. Одна группа обязанностей связана с функционированием исследования как технологического процесса – организация выборки, подготовка отчета, проведение опроса и т.д.
Другая группа касается содержательной стороны исследования. Поскольку каждый из членов ВТК (и в практикуме, и в рамках заказного исследования) обычно имеет свой содержательный раздел в программе, инструментарии и отчете, целесообразно отдельным протоколом закрепить и распределение содержательных сюжетов. При этом нельзя исключать того, что отдельные члены коллектива будут заниматься исключительно вопросами методики
(например, спецификой выборки или надежностью получаемой информации).
Подчеркнем, что в реальном исследовании закрепление за каждым участником
ВТК определенной содержательной или методической тематики очень важно, так как позволяет поддерживать творческий интерес и перспективы академического роста.
Едва ли не самым важным фактором успешности любого практического мероприятия, в том числе и социологического исследования, является удачное распределение ролей в коллективе. Под удачным распределением ролейследует понимать такую ситуацию, когда обязанности, возлагаемые на каждого индивида, в максимальной степени соответствуют его индивидуальным наклонностям и способностям. Это случается крайне редко, однако к такому состоянию надо стремиться. Одним из главных препятствий при достижении этой цели является крайне неадекватное `восприятие большинством

35
современных людей соотношения своих возможностей и потребностей.
Особенно это характерно для российского общества. Внушаемая всеми средствами массовой информации (включая университетские курсы) идеология индивидуализма («бери от жизни все», «ведь ты этого достойна!») создает иллюзию, что каждый из участников процесса, независимо от его личного вклада, достоин наивысшей оценки. При этом очень многие пытаются обосновать свое достоинство не «трудовыми успехами», а апелляциями к высшему руководству, письменными и устными кляузами. К сожалению, нередко подобная политика приводит к успеху в деле продвижения подобных людей к искомой ими цели. Однако с такой же неизбежностью массовая вертикальная мобильность людей с неадекватной самооценкой приводит к краху всей системы, в которой преобладают подобные отношения. В полной мере эту закономерность подтверждает и ход практикума в течение последних 10 лет.
Как уже отмечалось, в 20-30% исследовательских групп проект оказывается перед угрозой срыва из-за того, что люди, претендовавшие на лидерство, по тем или иным причинам оказываются неспособными руководить коллективом.
Коллективы, формируемые в ходе практикума, в этом отношении находятся в менее выгодной ситуации, чем «естественные» ВТК. В профессиональных ВТК подбираются люди, профессиональные и личные качества которых известны.
Нередко одни и те же люди встречаются в самых разных ВТК, образуя так называемый «неформальный колледж». В проектной группе практикума ее участники как правило в первый раз участвуют в совместном проекте. Они еще не успели сформироваться как профессионалы, а порою и как личности.
Поэтому степень риска в данном случае значительно выше. Но, как известно,
«тяжело в ученьи - легко в бою».
Проблема соответствия/несоответствия личных данных и официального статуса в ходе практикума обычно проявляется в двух ситуациях. Во-первых, это проблема лидерства; во-вторых- проблема «безбилетников».
В социальной психологии принято выделять два типа лидеров: ориентированных на достижение групповой цели, и на поддержание социального равновесия в группе [2, 24]. В творческом коллективе целесообразно также выделить два типа «инструментальных» лидера. Первый тип – это лидер, который обеспечивает творческую часть работы (продуцирует максимальное количество наиболее удачных идей, принимает самое активное

36
участи в их реализации). Второй тип - лидер, обеспечивающий своевременность выполнения задания всей группой, высокое качества каждой из работ, активность каждого из участников группы. Конечно, бывает так, что идеальные качества, присущие лидерам двух указанных типов, совмещаются в одном лице.
Однако, это случается достаточно редко, поскольку качества, присущие лидерам двух типов, не всегда совместимы в рамках одной личности. Так, человек способный к творчеству, может быть слишком увлекающимся и не всегда вписываться в регламент. Наоборот, лидер, умеющий организовать процесс, не всегда в достаточной степени обладает творческими способностями. Если перед группой возникает дилемма о выборе лидера, предпочтение следует отдавать лидеру второго типа. По мнению исследователей групповой динамики:
«несмотря на неблагоприятные моральные последствия, четкая ориентация на определенное задание полезна в стрессовых ситуациях, при лимите времени или в группе с неразвитой структурой» [2, 25].
Таким образом, руководитель проекта должен обладать следующими качествами:
• чувством групповой ответственности;
• умением спланировать работу группы, учитывая мнения и возможности других участников группы;
• способностью оказывать психологическое давление на нерадивых сотрудников, ставящих под угрозу работу всего коллектива;
• способностью выдерживать психологическое давление со стороны группы и принимать жесткие решения (например, о постановке на заседании группы вопроса об отчислении того или иного ее члена).
Задача выбора такого лидера не столь проста. Нередко с первых шагов деятельности группы появляются студенты, активно претендующие на лидерство, и открыто заявляющие о своей позиции. За этим стремлением, как показывает опыт, могут скрываться две диаметрально противоположные мотивации. Во-первых, осознание своих возможностей и желание хорошо выполнить проект. Во-вторых, чисто эгоистические соображения –
«засветиться» перед преподавателем и побольше командовать, не затрачивая особых усилий. К сожалению, различить, какой именно из этих мотивов

37
преобладает у того или иного человека, можно только в ходе реализации проекта. Поэтому группа должна быть готовой к тому, чтобы сменить руководителя. Такая смена оформляется протоколом, который подается руководителю практикума. Студенты должны принимать такие решения самостоятельно, однако большую помощь в этом отношении может оказать куратор.
Очень острой является проблема недобросовестных исполнителей
(«безбилетников»). Опыт практикума показывает, что в среднем 10-15% студентов в каждом потоке ориентированы на то, чтобы минимизировать свое участие в проекте. Бывали случаи, когда весь проект в группе, состоявшей из 5-6 человек, выполняли 1-2 наиболее активных студента. Остальные стремились
«отсидеться» за их спиной до самого момента защиты проекта (конференции).
Зато они проявляли невиданную активность при доказательстве своей исключительной роли в проекте. Их самооценка значительно расходится с оценкой других членов коллектива.
Социология – принципиально коллективный вид деятельности. Люди с подобными ориентациями профессионально непригодны к работе в данной отрасли. Их появление на рынке социологических услуг наносит ущерб всем участникам этого рынка, поскольку дискредитирует работу социолога
(маркетолога) в глазах Заказчика и широкой публики. Поэтому добросовестные участники практикума не должны проявлять мягкотелости по отношению к подобным людям, и исключать их из состава коллектива в ходе реализации проекта, если те ставят под угрозу саму эту реализацию.
Однако разногласия в группе могут возникать не только в результате того, что часть участников группы пренебрегает своими обязанностями. Нередко группа распадается из-за психологической несовместимости добросовестных участников. В этом случае целесообразно расстаться мирно, оформив «развод» соответствующим протоколом и утвердив новые темы для каждой из групп.
Литература
1. Бут У.К., Коломб Г.Дж., Уильямс Дж.М. Исследование: Шестнадцать уроков для начинающих авторов / Авт. пер. с англ. А. Станиславского. М.: Флинта: Наука,
2004. С. 42-47 (2.4. Письменное изложение в группах).

38 2. Воронкова О.А. Взаимоотношение в телефонном интервью: социолог – интервьюер
– респондент // Социология: 4М. 1996. №7.
С. 120-129.
URL:

перейти в каталог файлов