Юридическое сопровождение деятельности частной медицинской организации

работников: прием на работу, рабочее время, время отдыха, совместительство
Начнем с того момента, когда врач пришел устраиваться на работу в клинику: ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) определяет перечень документов, которые должен предоставить работник работодателю при заключении трудового договора. В числе прочих медицинский работник предоставляет документы, подтверждающие его профессиональную подготовку и квалификацию.
Для врачей такими документами будут:
- диплом об окончании высшего учебного заведения;
- удостоверение об окончании интернатуры или ординатуры;
- сертификат специалиста.
Напомню, что повышение квалификации у врачей происходит один раз в пять лет. Если сертификат не продлен, врач не может быть допущен к профессиональной деятельности. Помимо всего прочего оказание услуг таким специалистом является нарушением лицензионных условий и может повлечь за собой административную ответственность.
Рабочее время медицинских работников.
Касательно рабочего времени врача - ситуация сложная. ТК РФ установил, что продолжительность рабочего времени не может быть для медицинских работников больше 39 часов в неделю. Здесь же законодатель отмечает, что в зависимости от должности или специальности медицинского работника продолжительность рабочего времени может быть установлена Правительством РФ. Однако в ст. 92 ТК
РФ говорится, что сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских) может устанавливаться федеральным законом. Поскольку указанная статья содержится в главе, определяющей общие принципы установления рабочего времени, то очевидно, что применять следует ее, а не ст. 350 Кодекса. Таким образом, строго говоря, продолжительность рабочего времени врача не должна превышать 39 часов в неделю. Иных федеральных законов, регулирующих рабочее время работников медицинских специальностей, не существует.
При этом отметим, что существует Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. N 101, которое регулирует вопросы установления рабочего времени для медицинских работников (документ содержит несколько перечней медицинских работников, для каждого из которых установлена своя сокращенная продолжительность рабочего времени). Кроме того, до сих пор действует и применяется Постановление Государственного комитета по вопросам труда и заработной платы СССР от 25 октября 1974 г. "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день".
Отпуска медицинских работников.
В отношении отпусков медицинских работников ст. 350 ТК РФ установила, что отдельным категориям медицинских работников может устанавливаться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Здесь противоречия с "общими" статьями гл. 19 "Отпуска" нет: ст. 118 ТК РФ подтверждает мысль о том, что правительством могут быть установлены дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска, например, Постановление Правительства РФ от 30 декабря

1998 г. N 1588 (касается врачей общей практики), а также Постановление
Государственного комитета по труду СССР от 25 октября 1974 г.
Только руководителям клиники решать, предоставлять ли медицинским работникам дополнительные оплачиваемые отпуска, устанавливать ли для них сокращенную продолжительность рабочей недели. Важно понимать: всегда есть риск того, что работнику захочется "восстановить справедливость" (особенно перед увольнением не по своей воле) и подать в суд для восстановления своих нарушенных прав (например, выплаты компенсации за неиспользованные отпуска или возмещения физического и морального вреда за возникшие профессиональные заболевания, ухудшение состояния здоровья, вызванные постоянными сверхурочными работами или сменами продолжительностью 12 - 18 часов).
С точки зрения автора, лучше один раз сесть и просчитать имеющуюся заработную плату работников с учетом всех надбавок за вредность, компенсаций за дополнительные отпуска, сверхурочных и исходя из полученных данных вывести оклад и все надбавки (т.е. размер выплаченной заработной платы работника не изменится - изменится ее состав, "расклад", так сказать). Это потребует не одного дня работы, но зато и на бумаге (в расчетных листках), и по факту работодатель будет абсолютно законопослушным.
Есть другой вариант: доказывать в суде, что принятые в СССР нормативные акты распространяли свое действие исключительно на государственные и муниципальные учреждения и не имеют отношения к регулированию труда медицинских работников частной системы здравоохранения (а так действительно и было по той простой причине, что частных медицинских учреждений просто не существовало). Выбор - за работодателем.
Работа медицинских работников по совместительству.
Может ли врач работать по совместительству? Министерство труда и социального развития РФ 30 июня 2003 г. в своем Постановлении ответило на этот вопрос и дало свои пояснения. Суть состоит в том, что медицинские работники могут работать по совместительству, если при этом соблюдается продолжительность рабочего времени по совместительству, которая не может превышать половину месячной нормы рабочего времени по основному месту работы. Значение этого Постановления еще и в том, что в нем четко определено, что не является и не может признаваться совместительством (а соответственно не требует заключения трудового договора), например проведение медицинской экспертизы с разовой оплатой, осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами не более 300 часов в год и пр.
2.3. Составление трудового договора
Здесь имеет смысл обсудить конкретные разделы трудового договора и их содержание: есть масса деталей, не учитывая которые можно нарушить букву закона и понести ответственность за нарушение трудовых прав граждан:
- в разделе "Предмет договора" необходимо точно указать должность, на которую принимается работник в соответствии со штатным расписанием организации. Если устанавливается испытательный срок, это обязательно указывается (напоминаю, что установление заработной платы на испытательный срок меньшей, чем установлена в положении об оплате труда, незаконно и работник смело может это обжаловать). В этом же разделе целесообразно указать,

что основным местом работы или совместительством является деятельность работника в вашей организации;
- в разделе "Оплата труда" обязательно указывается точная сумма оклада, почасовой ставки, т.е. не должно быть фразы: "В соответствии со штатным расписанием". Кроме того, в обязательном порядке нужно указать даты выплаты заработной платы (ни в коем случае не брать заявления от сотрудников о согласии на выплату заработной платы единожды в месяц, так как это грубое нарушение прав работников, которое может повлечь для работодателя санкции со стороны трудовой инспекции);
- в разделе "Обязанности сторон" хорошо, если будет указано, чем в своей деятельности руководствуется работник (иначе говоря, какие локальные нормативные акты, приказы и распоряжения он должен соблюдать), - как минимум это условия трудового договора, должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка (помимо этого может быть положение о коммерческой тайне, инструкция по охране труда, правила пожарной безопасности и т.д.).
Касательно обязанностей работников есть два варианта: если у работодателя есть хорошая должностная инструкция, то проще дать ее работнику перед подписанием трудового договора для ознакомления, а потом взять подписку о факте ознакомления с ней. Если же нет должностной инструкции, то в обязательном порядке должностные обязанности прописываются в самом договоре
(даже если он будет на 5 - 7 листов). Почему это важно? Потому что, в случае если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности, уволить его можно только при условии, что он знал об этих обязанностях и дал письменное согласие исполнять их. Для медицинской организации возможно сослаться на Приказ
Минздравсоцразвития России от 7 июля 2009 г. N 415н "Об утверждении квалификационных требований к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения", а также на Приказ от 23 июля 2010 г. N 541н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения".
В обязанностях работников можно отметить, что без согласования с руководством работнику не разрешается давать интервью относительно деятельности компании, проводить какие-либо встречи, переговоры.
Что касается прав работников, то на самом деле все мы знаем, что права работников четко прописаны в ТК РФ и поэтому по большому счету можно было бы сделать ссылку на соответствующую статью в договоре и на этом успокоиться.
Однако надзорные органы все чаще требуют, чтобы права работника были прописаны в договоре полностью, без всяких ссылок (видимо, предполагая, что далеко не каждый работник пойдет искать ТК РФ и читать про свои права).
То же самое можно сказать и про обязанности работодателя: лучше их прописать, чем потом объясняться с трудовой инспекцией;
- в разделе "Рабочее время и время отдыха" прописываются продолжительность рабочей недели, режим работы, выходные дни (стабильные,
"плавающие"), перерывы на обед, время отпуска, в том числе основания дополнительного отпуска для врачей;
- раздел "Обучение работника" необязательный, но если в организации есть практика направления работника на учебу, повышение квалификации,

переподготовку, то целесообразнее "предупредить" работника, на каких условиях будет осуществляться обучение, чтобы потом не получилось, что он, обученный за ваш счет, уйдет к вашему конкуренту работать. Необходимо указать на то, что выбор формы оплаты за обучение остается за работодателем, а также на то, что в случае увольнения до истечения определенного срока без уважительных причин
(устанавливается работодателем), если работник обучался за счет работодателя, он обязан будет возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение (ст.
249 ТК РФ). Статья достаточно сложна для реализации ее положений на практике, но даже с точки зрения психологического момента работник предупрежден, что "номер" с обучением за счет работодателя "не пройдет". Обратите внимание, что оплата повышения квалификации по специальности врача один раз в пять лет производится работодателем, а не работником - об этом говорится в ч. 4 ст. 196 ТК
РФ;
- в разделе "Коммерческая тайна" лучше четко прописать, в чем состоят обязанности работодателя и обязанности работника по охране коммерческой тайны, тогда можно устанавливать и ответственность за разглашение, несоблюдение режима хранения сведений и пр.;
- в разделе "Ответственность сторон" следует указать, что в рамках трудовых отношений работник несет материальную и дисциплинарную ответственность.
Дисциплинарную ответственность, точнее основания ее наступления, лучше прописать в правилах внутреннего трудового распорядка, чтобы у работников имелось четкое представление о том, за что может быть сделано замечание или вынесен выговор. Причем здесь работодатель может прописать тонкости взаимоотношений с работниками: как, кого и в какой срок уведомлять о болезни, необходимости "отпроситься с работы", когда и как забирать трудовую книжку, как заказывать канцтовары в рамках предприятия и многое другое. А вот материальную ответственность лучше оговорить в самом договоре, поскольку это всегда деньги работодателя и работника.
При этом следует помнить, что врач несет материальную ответственность только в пределах заработной платы. Это иллюзия, что с врача можно взыскать сумму, взысканную с клиники пациентом за причинение морального и физического вреда, в порядке регресса. ГК РФ в ст. 1081 говорит о возможности регресса к работнику, причинившему вред, однако по вопросу размера возмещения есть оговорка: "если иное не установлено законом". А иное установлено в ст. 241 ТК
РФ, где сказано, что "работник несет материальную ответственность в размере своего среднемесячного заработка". Более того, удержания из заработной платы могут производиться с согласия работника и составлять не более 20% заработка ежемесячно, т.е. максимум ответственности, которую понесет врач, - это в течение пяти месяцев он не будет получать пятую часть заработанных денег.
Конечно, подобное ограничение неудобно для работодателя, потому что фактически пропадает возможность воздействовать на степень ответственности врача материальными стимулами;
- раздел "Заключительные положения": если в нем указано, что должностная инструкция является неотъемлемым приложением к договору, то соответственно ее необходимо приложить либо поставить в конце договора отметку (роспись) работника о том, что он ознакомлен с должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Положением о коммерческой тайне, Положением о защите персональных данных, Положением об

аттестации персонала, инструкциями по технике безопасности на рабочем месте, инструкциями по пожарной безопасности и пр.
Использование факсимиле директора в трудовых договорах не допускается (в отличие от гражданско-правовых).
В соответствии с требованием ст. 67 ТК РФ на экземпляре, который остается у работодателя, должна стоять отметка о получении работником его экземпляра трудового договора, а также подпись самого работника.
2.4. Должностная инструкция: принципы составления, юридическое и управленческое значение документа
Должностная инструкция
- единственный регламентирующий
(организационно-распорядительный) документ, определяющий задачи, на решение которых должны быть направлены усилия ее сотрудников.
Действующий в течение долгого времени подход к должностной инструкции как к исключительно формальному документу (ее можно скачать из СПС
"КонсультантПлюс", Интернета, взять в книжке "Все должностные инструкции"), который используется лишь для юридического обоснования увольнения работников "за несоответствие занимаемой должности", привел к тому, что очень часто компания не достигает ощутимых результатов на рынке, потому что представление у работодателя и у работников о том, что должны делать последние, совершенно разное.
А все отчего? Оттого, что либо документ действительно "скачивается" из
Интернета, либо задача его разработки ставится самому сотруднику, а руководителем потом лишь утверждается. Таким образом, получается, что либо оба смутно себе представляют, что должен делать работник, либо работник формулирует свое собственное представление о задачах, которые перед ним стоят, о правах и обязанностях, которыми он обладает.
Например, по традиционным представлениям врача, его главная обязанность - лечить. Отчасти это верно, но лишь отчасти. Вряд ли большое количество представителей врачебной профессии пропишут в своей должностной инструкции задачи по установлению терапевтического сотрудничества с пациентом, психологического комфорта, мотивации на выполнение плана лечения (а не разовых медицинских приемов), продажи медицинской услуги, профилактических мероприятий, рекламы медицинского учреждения. Тогда как современные условия рынка медицинских услуг диктуют именно эти задачи, и врач - центральное звено в их реализации.
Итак, должностная инструкция должна быть:
1) краткой. Длинную должностную инструкцию утомительно читать.
Практика показывает, что чем больше по объему должностная инструкция, тем больше в ней противоречий и двусмысленностей. При этом не нужно бросаться в крайности и создавать документ с десятком общих фраз - пользы от такой должностной инструкции никакой;
2) ясной. Желательно, чтобы в тексте должностной инструкции использовалась только деловая лексика, отсутствовали многозначные или эмоционально окрашенные слова. Инструкция - это действие, поэтому прежде всего в тексте инструкции должны преобладать глаголы;
3) логичной. В структуре должностной инструкции должна соблюдаться

определенная логика изложения, чтобы работник воспринимал ее как целостный документ, а не как разрозненные мысли "по поводу";
4) ее текст должен быть визуально структурирован: невозможно воспринимать информацию, если она "в куче", - мозг противится. Но если все "разложено по полочкам", например конкретное направление деятельности сотрудника <1> и его обязанности в рамках данного направления, то все воспринимается очень легко.
--------------------------------
<1> Здесь и далее слова "работник" и "сотрудник" употребляются как синонимы. Несмотря на то что законодательство оперирует термином "работник", на взгляд автора, указанный термин несет в себе негативный оттенок корня "раб", а "сотрудник" - от глагола "сотрудничать", что в длительной перспективе взаимоотношений более продуктивно, чем подчинять и подчиняться.
И еще несколько слов о природе и задачах должностной инструкции. В мире существует два вида систем: 1) естественные системы и 2) искусственно созданные системы. Человек - это представитель естественной системы, а бизнес с его многочисленными процессами - это искусственно созданная система. Система, созданная природой, всегда сложнее устроена, чем та, которую создал человек.
Поэтому, для того чтобы человек (работник) начал качественно, четко и результативно исполнять функцию в бизнесе, нужно "упростить" его до уровня бизнеса - разработать предельно четкий алгоритм действий (регламент), текст которого не будет допускать возможности разночтений и многозначного толкования.
Структура должностной инструкции
Должностная инструкция должна включать следующие разделы:
I. Общие положения. Здесь говорится о квалификационных требованиях к сотруднику, назначенному на должность, о том, что он должен знать (какие нормативные акты, требования, инструкции, правила, приказы и пр.), порядок назначения и освобождения от должности.
II. Направления деятельности и должностные обязанности сотрудника.
"Направления деятельности" - это формулировка автора книги, чаще встречается название "Функции и задачи", а потом еще и "должностные обязанности" (по собственному опыту могу сказать: сотрудники начинают путаться, что есть функция, что есть задачи, которые они должны выполнять, и что в рамках этих задач они могут и должны делать. С моей точки зрения, намного понятнее название "направление деятельности и должностные обязанности в рамках данного направления").
Пример из должностной инструкции юрисконсульта:
"
перейти в каталог файлов