Юридическое сопровождение деятельности частной медицинской организации

- заполняет медицинскую карту стоматологического больного и ведет историю болезни в соответствии с требованиями Приказа Минздрава СССР N 1080, а также Требованиями к заполнению медицинской документации, утвержденными в ООО "Доктор Айболит";
- заполняет информированные согласия на каждый из оказываемых видов услуг;
- ежегодно предоставляет по требованию главного врача клиники данные для статистической отчетности в Госкомстат по утвержденным формам".
III. Права сотрудника. Очевидно, что для реализации своих обязанностей сотруднику должны быть предоставлены определенные полномочия, например: право ставить задачи подчиненным и контролировать их выполнение, право запрашивать у руководства предприятия документы (локальные нормативные акты, касающиеся деятельности сотрудника), право вступать во взаимоотношения с другими подразделениями, самостоятельно распоряжаться выделенным бюджетом
(если речь идет о крупном подразделении) и т.п.
IV.
Ответственность сотрудника.
Здесь определяются пределы ответственности и те сферы, за которые сотрудник несет прямую персональную ответственность.
V. Субординация и координация. Здесь закрепляется подчиненность сотрудника вышестоящим сотрудникам, то, в каком порядке выполняются приказы и распоряжения, если они поступают одновременно от непосредственного начальника и, например, от директора предприятия; кто является подчиненным и в отношении кого сотрудник имеет властные полномочия (если имеет).
VI. Условия труда. Этот раздел может быть включен, если есть какие-то особенности и их нужно документально закрепить. При этом следует помнить, что все основные условия труда закреплены в трудовом договоре с сотрудником.
Чем четче, яснее будут сформулированы положения должностной инструкции, тем:
- легче руководителю объяснить, чего он хочет от сотрудника (а сотруднику соответственно понять, что от него хотят и за что ему собираются платить заработную плату);
- проще контролировать выполнение поставленных перед сотрудником задач
(когда не ясно, что должен был делать, то не ясно и что контролировать), чем более расплывчато сформулированы должностные обязанности, тем проще сотруднику найти "лазейку" и сказать, что "Вот именно этого он и не должен был делать";
- проще и безболезненнее будет процедура увольнения за невыполнение должностных обязанностей: у сотрудника не будет возможности сказать работодателю: "Там так много написано и такими сложными словами. Я и не смог понять, чего именно вы от меня хотите! А сейчас понял все - судья вот мне объяснил, - и теперь я исправлюсь!"
2.5. Аттестация работников
Несмотря на обязательное повышение квалификации медицинских работников один раз в пять лет, в результате которого они сдают квалификационный экзамен и получают свидетельство о повышении квалификации, все чаще руководители частных медицинских организаций приходят к выводу о необходимости разработки системы внутренней аттестации

работников, как медицинского, так и немедицинского профиля.
Казалось бы - зачем? Ведь аттестация со всех точек зрения - мероприятие очень затратное, сложное и документально, и организационно, и психологически.
Более того, в государственной системе здравоохранения ни о какой аттестации, помимо государственного повышения квалификации и сдачи квалификационного экзамена, речи вообще не идет. В том-то все и дело - частная система здравоохранения, являясь коммерческой и находясь, так сказать, на самообеспечении, вынуждена подстраиваться под новые условия рынка: растущую конкуренцию, повышающиеся требования пациентов - потребителей медицинских услуг. Существенной составляющей цены услуги и ее содержания стал сервис в широком смысле этого слова: начиная от материальной базы - бахил, одноразовых стоматологических наборов, салфеток - и заканчивая личным отношением каждого сотрудника к каждому пациенту в отдельности. Это то, чему никто и никогда нас не учил, - человекоориентированный сервис, и это то, за что пациент готов платить.
Отсюда возникает необходимость обучения определенным стандартам работы с пациентом и, как следствие, периодического контроля результатов этого обучения (текущей работы). Это то, что касается медицинских работников.
Возьмем, к примеру, административный персонал - тех, кого ранее называли медицинскими регистраторами, хранителями медицинских карт, знатоками расписаний врачей и вообще мирового распорядка в государственных больницах, - сейчас это администраторы в частных клиниках. Люди, которые первыми встречают и последними провожают пациента, отслеживая психологический климат в холле, контролируя прием наличности, выписку справок, загрузку врачебного расписания, напоминая пациентам о приемах, и т.д. Последнее десятилетие сформировало четкие направления деятельности для администраторов медицинских клиник, в рамках которых их надлежит обучать.
Помимо того что аттестация решает задачу адекватной оценки деятельности сотрудников, создания кадрового резерва, принятия решений об обучении персонала, она еще является единственным законным способом снижения заработной платы сотрудника (в случае если штатным расписанием предусмотрены категории должностей, а Положением об аттестации - критерии оценки каждой категории).
Для того чтобы устранить лишние проблемы при проведении аттестации, необходимо четкое ее документальное обеспечение. Итак, рассмотрим, какие документы сопровождают аттестацию.
1. Положение об аттестации.
В Положение целесообразно включить следующие разделы:
Раздел 1 "Общие положения". В этом разделе есть смысл определить категории работников, подлежащих аттестации, а также тех, кто освобожден от нее
(например, беременные женщины; лица, отработавшие в компании менее года, и т.д.). Здесь же можно указать ориентировочные сроки аттестаций для каждой категории работников: практика показывает, что чем напряженнее рабочий процесс, тем ближе должен быть срок аттестации к концу весны - лету.
Раздел 2 "Категории специалистов". Это самый важный раздел Положения.
Именно здесь следует четко определить категории для каждого вида специалистов
(должностей), а также критерии, по которым возможно будет присвоение
(повышение, понижение) этих категорий. Нужно помнить, что аттестация - это всегда оценка, а значит, всегда есть фактор субъективности. Задача работодателя

при организации этого процесса - свести субъективную оценку к нулю, чтобы избежать оспаривания результатов аттестации со стороны работников. Это в свою очередь означает, что в отношении каждого критерия должны быть представлены документы, определяющие, "как должно", данные о том, "как есть", а также система оценок, например баллы.
Пример 1. Критерий "Внешний вид, грамотная речь, имидж" для администраторов клиники может быть оценен на основании стандартов сервиса, разработанных в клинике (содержащих требования относительно внешнего вида, имиджа, правильности речи, ведения телефонных переговоров и пр.), реальная картина может быть оценена на основании обратной связи с пациентами
(телефонные опросы, видеозаписи оформления первичных пациентов, анкеты- опросники). Итоговый результат может выставляться по пятибалльной системе.
Пример 2. Критерий "Трудовая дисциплина, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка" может быть оценен на основании должностной инструкции, содержащей положения о трудовом распорядке, реальная картина может быть оценена на основании характеристики непосредственного руководителя (старшего администратора).
Для большей "прозрачности" и удобства применения критериев лучше их изложить в таблице со следующими параметрами:
N
Критерий работы
Где содержатся требования
Основание для оценки аттестационной комиссией
Количество баллов
Раздел 3 "Подготовка к проведению аттестации". Данный раздел включает в себя следующие этапы:
1) разъяснение коллективу целей, задач и порядка проведения аттестации;
2) уточнение круга работников, подлежащих аттестации;
3) утверждение графиков и сроков проведения аттестации;
4) создание аттестационной комиссии;
5) подготовка необходимых документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию;
6) проверка наличия должностных инструкций, выписок из трудовых книжек.
Соответственно, в разделе необходимо подробно расшифровать каждый из этапов: определить сроки, ответственных, документальное обеспечение. Наиболее сложный и ответственный этап подготовки - это подготовка необходимых документов для проведения аттестации (собственно, тех документов, на основании которых вы будете оценивать работников).
Как правило, документов этих не мало и готовятся они зачастую разными должностными лицами. Для того чтобы избежать излишней нервозности, пропусков сроков, недопонимания при подготовке различных отчетов, характеристик, планов развития, лучше для этих целей также сделать таблицу со следующими параметрами:
N Наименование документа
Кто представляет Кому передает Срок

Лучше эту таблицу с конкретными датами вывешивать на информационный стенд в клинике за два месяца до начала аттестации (тогда, когда вывешивается график аттестации) - этого срока достаточно, чтобы осознать тот объем, который необходимо сделать каждому работнику. Кроме того, у работника не будет возможности сказать, что он чего-то недопонял, не усвоил, не слышал, не видел и т.д.
Раздел 4 "Проведение аттестации". В этом разделе определяется кворум аттестационной комиссии, порядок оформления протоколов, порядок обсуждения аттестационных документов, порядок принятия решения по итогам аттестации.
Раздел 5 "Решения по результатам аттестации". Раздел очень важный с той точки зрения, что результат аттестации может быть и, как правило, является основанием для принятия руководством организации важных кадровых и управленческих решений о включении в кадровый резерв, о поощрении, об обучении части коллектива или конкретных сотрудников, о повышении в должности, о понижении категории (а следовательно, заработной платы), об увольнении.
По итогам проведения аттестации комиссия имеет право принять одно из следующих решений:
- соответствует занимаемой должности, категорию оставить в силе;
- соответствует занимаемой должности, категорию понизить;
- соответствует занимаемой должности, категорию повысить;
- не соответствует занимаемой должности, необходимо назначить повторную аттестацию через три месяца.
В случае если при проведении повторной аттестации работник не набирает минимально возможного количества баллов, он подлежит увольнению в соответствии с подп. 3 ст. 81 ТК РФ.
Раздел 6 "Сроки хранения аттестационных документов". Согласно Приказу
Минкультуры России от 25 августа 2010 г. N 558 "Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов (...), с указанием сроков хранения" по итогам аттестации образуются и хранятся документы, перечисленные в нижеследующей таблице:
N Вид документа Срок хранения
1 Протоколы заседания аттестационных комиссий 15 лет
2 Документы по оценке аттестуемых До замены новыми
3 Графики аттестации 1 год
4 Итоговые сводки по аттестации 5 лет
5 Аттестационные листы работников (становятся частью личного дела работника)
75 лет
Помимо Положения об аттестации для проведения самой аттестации необходимы и обязательны Правила внутреннего трудового распорядка
(утвержденные с учетом мнения представителя трудового коллектива), Инструкция по ведению медицинской документации (если оценивается в том числе и ведение медицинских карт), Инструкция по юридическому оформлению отношений "врач - клиника - пациент".
График аттестации - важнейший документ, принимаемый за два месяца до начала проведения аттестации, утверждаемый приказом руководителя организации. Практика показывает, что, для того чтобы избежать в дальнейшем

конфликтов с работниками, лучше ознакомить всех сотрудников с графиком под расписку.
2. Аттестационные документы.
Этот блок документов напрямую зависит от тех критериев, которые работодатель закладывает для оценки профессионализма своих сотрудников.
Предположим, работодатель разрабатывает проект аттестации трех категорий работников стоматологической клиники: врачи, ассистенты, администраторы. В этом случае для оценки и принятия решения по каждой категории необходим следующий пакет документов: для медицинских сестер:
- разработанные вопросы для обратной связи (для включения в опросник пациентов);
- характеристика коллег (старшей медицинской сестры, врачей);
- отчет по работе за установленный период;
- план развития на установленный период; для администраторов:
- вопросы для обратной связи (для включения в опросник пациентов);
- характеристика коллег (старшего администратора, врачей);
- отчет по работе за установленный период;
- план развития на установленный период; для врачей:
- вопросы для обратной связи (для включения в опросник пациентов);
- характеристика коллег (главного врача, медицинских сестер);
- отчет по работе за установленный период;
- план развития на установленный период.
3. Процессуальные документы аттестации: аттестационные листы и Протокол аттестации.
Аттестационный лист - это четкий, продуманный и согласованный со всеми остальными документами план проведения аттестации каждого конкретного специалиста, но прежде всего это помощь аттестационной комиссии, в действиях которой должна прослеживаться определенная логика. Эта логика и закладывается в аттестационном листе: сначала записываются все формальные данные о работнике, в том числе стаж работы, затем обсуждается последовательно каждый аттестационный документ
(предположим, сначала характеристика непосредственного руководителя, затем отзывы пациентов, затем отчет аттестуемого за прошедший год, анализ приема пациента, план собственного профессионального развития на будущий год). Фиксируются основные вопросы, выносимые на обсуждение, и ответы на них аттестуемого. После этого в оценочную таблицу заносятся данные голосования всех членов комиссии по каждому из оценочных критериев и здесь же подводятся итоги (высчитывается средний балл). После подведения итогов в аттестационном листе излагается принятое комиссией решение по результатам аттестации, подтверждаемое подписью каждого члена комиссии.
Если у какого-либо члена комиссии есть особое мнение по какому-либо вопросу, оно может быть изложено на отдельном листе и приложено к
Аттестационному листу.
Что касается протокола аттестации, с моей точки зрения, его форму нужно также заранее разрабатывать, чтобы члены аттестационной комиссии не ломали

голову и не отвлекались на организационные моменты.
1. Факультативные документы. Для оценки некоторых знаний, в том числе знаний юридической безопасности в отношениях с пациентом, надзорными органами, могут понадобиться тесты либо прописанные ситуации-тренинги, включающие в себя наиболее частые и сложные вопросы пациентов.
Примеры:
На терапевтическое лечение приходит пациент. Заходит в кабинет с договором и начинает вас спрашивать относительно содержания договора: "А я вот тут хочу исправить, вот этот пункт вообще убрать. Что за бредовый договор у вас?!"
Ответ.
Пациент приходит к врачу на беседу. Говорит, что не хотел бы распространяться о своих болезнях и был бы благодарен врачу, если бы он скорее приступил к лечению.
Ответ.
Врач объясняет, что пациенту необходимо подписать информированное согласие на предстоящее лечение. Пациент в ужасе и на повышенных тонах начинает: "Вы что? У меня нет медицинского образования, мне хоть объясняй, хоть не объясняй. Я к вам затем и пришел, чтобы вы определили и сказали, что для меня лучше, я вам за это деньги плачу! Столько бумажек! Это вы все прикрываете себя, чтобы никакой ответственности не нести!"
Ответ.
Первый вариант развития ситуации.
Пациент начинает рассказывать, как лечился в другой клинике: "А мне там полечили зуб передний, а потом у меня кончик носа сдвинулся! Вы обещаете, что у вас такого не будет?" Либо начинает с улыбкой говорить, что ждет от вас "зубки как свои и новенькие, а если нет, то...", - и не слышит, когда врач объясняет ему, что у него ситуация почти безнадежная.
Реакция врача, слова.
Второй вариант развития ситуации.
Пациент с ворчанием все подписывает, садится в кресло, лечение проведено, врач оформляет карту, пишет гарантийные сроки, дает рекомендации, назначает следующий прием. Наконец, врач озвучивает пациенту сумму оплаты за лечение, и он заявляет: "Послушайте, а почему так много?! Вы мне сумму изначально не называли даже примерную. Как я теперь узнаю, может, вы мне сделали что-то такое, чего я не хотел, и теперь берете деньги за это?!"
Ответ.
Третий вариант развития ситуации.
Пациенту, пришедшему на прием к врачу, 14 лет. Каковы действия врача на приеме?
2.6. Кадровое делопроизводство в медицинской организации: перечень необходимых документов

Часто вопросами кадров в небольших частных организациях занимаются люди, не имеющие специализированного образования, - бухгалтеры, сами директора, секретари и пр. На момент написания настоящей книги в
Государственной Думе РФ находился на рассмотрении законопроект "О документировании кадровой деятельности" (название рабочее, используются также названия "О кадровом делопроизводстве", "О кадровом деле"), в соответствии с которым в организациях численностью более 35 человек (для розничной торговли и организаций бытового обслуживания - 20 человек) должна быть создана кадровая служба либо принят на работу кадровик, имеющий специальное образование.
Став законом, данный законопроект определит перечень реквизитов на документах кадровой службы, утвердит необходимые формы, состав и перечень необходимых документов кадровой службы, порядок создания архивов, порядок приема и передачи документации в случае реорганизации предприятия, состав локальных нормативных актов.
Наиболее ценное достижение данного законопроекта - определение исчерпывающего перечня кадровых документов, которые должны быть на каждом предприятии. На сегодняшний день перечня такого нет; это, с одной стороны, позволяет Государственной инспекции труда легко штрафовать предприятия, часто не аргументируя, почему должен присутствовать, например, тот или иной регистрационный журнал, а с другой стороны, приводит к тому, что в силу незнания множество предприятий не делают даже самых принципиальных и практически важных вещей (имеющих в дальнейшем значение для назначения пенсий, карьеры работников, разрешения конфликтов и судебных споров с работниками).
Ниже приведена взятая из законопроекта таблица, определяющая перечень и состав документов кадровой службы.
Наименование документа
Основание создания документа
Наличие унифицированной формы
Локальные нормативные акты работодателя
Штатное расписание Ст. 57 ТК РФ,
Постановление
Госкомстата России от
05.01.2004 N 1
Форма N Т-3
Правила внутреннего трудового распорядка
Ст. 189 ТК РФ УСОРД
Положение о персональных данных работников
Ст. 86 ТК РФ
Положение об оплате труда работников
Ст. 135 ТК РФ
Положение о премировании и материальном стимулировании работников
Ст. 135 ТК РФ
График отпусков Ст. 123 ТК РФ,
Постановление
Госкомстата России от
05.01.2004 N 1
Форма N Т-7
Положение об охране труда
Разд. X ТК РФ
Инструкции по охране труда по профессиям
Разд. X ТК РФ

Должностные инструкции Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
УСОРД
Положения о структурных подразделениях
УСОРД
График сменности Ст. 103 ТК РФ
Перечень должностей с ненормированным рабочим днем
Ст. 101 ТК РФ
Положение о нормах труда
Гл. 22 ТК РФ
Положение об аттестации Ст. 81 и 82 ТК РФ,
Постановление Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
Положение о коммерческой тайне
Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ
"О коммерческой тайне"
Договоры
Коллективный договор Гл. 7 ТК РФ
Трудовой договор Ст. 16, 56, 67 ТК РФ
Договоры о полной материальной ответственности
Ст. 244, 245 ТК РФ Приложения N 2 и N 4 к
Постановлению Минтруда
России от 31.12.2002
N 85
Распорядительные документы
Приказы (распоряжения) по личному составу
Ст. 68, 84.1, 193 ТК РФ,
Постановление
Госкомстата России от
05.01.2004 N 1
Формы N Т-1, Т-1а, Т-5,
Т-5а, Т-6, Т-6а, Т-8,
Т-8а, Т-9, Т-9а, Т-11,
Т-11а
Первичные учетные документы
Личная карточка работника
Постановление
Правительства РФ от
16.04.2003 N 225,
Постановление
Госкомстата России от
05.01.2004 N 1
Форма N Т-2
Личная карточка государственного
(муниципального) служащего
Постановление
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Форма N Т-2ГС(МС)
Учетная карточка научного, научно-педагогического работника
Постановление
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Форма N Т-4
Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда
Постановление
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Форма N Т-12
Табель учета рабочего времени
Постановление
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Форма N Т-13
Командировочное удостоверение
Постановление
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Форма N Т-10
Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении
Постановление
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Форма N Т-10а

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику
Постановление
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Форма N Т-60
Записка-расчет при прекращении
(расторжении) трудового договора с работником
(увольнении)
Постановление
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Форма N Т-61
Расчетно-платежная ведомость
Постановление
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Форма N Т-49
Расчетная ведомость Постановление
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Форма N Т-51
Платежная ведомость Постановление
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
Форма N Т-53
Лицевой счет Постановление
Госкомстата России от
05.01.2004 N 1
Форма N Т-54
Лицевой счет (свт) Постановление
Госкомстата России от
05.01.2004 N 1
Форма N Т-54а
Расчетный листок по зарплате
Ст. 136 ТК РФ
Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы
Постановление
Госкомстата России от
05.01.2004 N 1
Форма N Т-73
Личные документы работника
Трудовая книжка Ст. 66 ТК РФ,
Постановление
Правительства РФ от 16.04.2003 N 225
"О трудовых книжках",
Постановление Минтруда
России от 10.10.2003
N 69
Постановление
Правительства РФ от
16.04.2003 N 225
"О трудовых книжках"
Аттестат, диплом, удостоверение, свидетельство (копии)
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
(копии)
Военный билет (копии)
Информационно-справочные документы
Заявления работника Ст. 62, 65, 71, 72.1,
80, 127, 128, 255, 256
ТК РФ
Докладные записки
Объяснительные записки Ст. 193 ТК РФ
Письмо-запрос о переводе работника к другому работодателю
Ст. 72.1 ТК РФ
Протоколы заседаний аттестационной комиссии
УСОРД
Аттестационный лист
Протоколы заседаний экспертной комиссии
УСОРД

Акты о дисциплинарных проступках
Справки с места работы
Списки несовершеннолетних работников; инвалидов; женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком; работников с вредными условиями труда
Учетные формы
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Постановление Минтруда
России от 10.10.2003
N 69
Приложение N 2 к
Постановлению Минтруда
России от 10.10.2003
N 69
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них
Постановление Минтруда
России от 10.10.2003
N 69
Приложение N 1 к
Постановлению Минтруда
России от 10.10.2003
N 69
Книги учета трудовых договоров, личных карточек, личных дел
Журналы инструктажа по технике безопасности
Разд. X ТК РФ
Журналы проведения аттестации по технике безопасности
Разд. X ТК РФ
Журналы регистрации несчастных случаев
Разд. X ТК РФ
Журнал регистрации платежных ведомостей
Постановление
Госкомстата России от
05.01.2004 N 1
Форма N Т-53а
Перечень объемный. Сложно представить, что у индивидуального предпринимателя, который по законопроекту может самостоятельно вести кадровый учет и делопроизводство, будет весь этот перечень документов. И главный вопрос: зачем, какой смысл, если у него работают от двух до пяти работников?
Трудовой кодекс РФ в части объема документации, необходимой для оформления кадровых отношений, воспринял традицию КЗоТ РСФСР - традицию социалистической экономики, когда большая часть рабочих мест в стране приходилась на крупные и очень крупные предприятия-гиганты, имеющие в своем составе большие кадровые отделы численностью до 20 человек, а также канцелярии, делопроизводителей и еще "массу обслуживающего" персонала, не создающего "продукт".
На начало 2009 г., по данным Федеральной службы государственной статистики (справочник "Россия в цифрах. 2009"), соотношение предприятий и организаций частного и государственного (муниципального) сектора равнялось
10:1, т.е. на 1 января 2009 г. в стране было зарегистрировано 392,6 тыс. организаций и предприятий государственного (муниципального) сектора и 3975,5 тыс. - частного сектора. Стержень частного сектора - средний и малый бизнес (так называемые малые и микропредприятия). И здесь возникает резонный вопрос: почему даже такое численное превосходство небольших форм бизнеса не наводит законодателей на мысль о дифференциации порядка кадрового обеспечения в

зависимости от численности работающих на предприятии?
Хотя, конечно, исчерпывающий перечень необходимых кадровых документов на предприятии - это уже достижение, которое четко определит предмет проверок
Государственной инспекции труда, не дав ей возможности запрашивать и штрафовать "за лишнее".
2.7. Алгоритм оформления основных трудовых отношений с работником: прием, перевод, увольнение, отпуск, командировка, дисциплинарная и материальная ответственность
Поскольку на тему оформления отношений с работниками есть масса подробной литературы, считаю возможным изложить основные алгоритмы в таблице - в таком виде материал принесет кадровикам, бухгалтерам по заработной плате большую пользу, поскольку может работать одновременно памяткой "на каждый день".
Вид отношений Алгоритм оформления Примечания
Прием на работу 1. Ознакомление работника под роспись с локальными нормативными актами <1>
(далее - ЛНА).
2. Представление будущим сотрудником следующих необходимых документов:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка (за исключением случаев утраты, совместительства либо заключения трудового договора впервые);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документы об образовании, о квалификации и наличии специальных знаний (для врачей - диплом, удостоверение об окончании интернатуры, ординатуры, сертификат, свидетельство о повышении квалификации за последние пять лет, удостоверение о категории).
3. Согласование и подписание трудового договора, выдача второго экземпляра работнику, подпись на экземпляре договора, остающемся у работодателя.
4. Оформление приказа о приеме на работу (Т1 - Т1а), приказ объявляется под роспись работнику в течение трех дней.
5. Запись в трудовую книжку.
6. Оформление личной учетной карточки
(Т2).
7. Открытие лицевого счета на работника
(Т54 - Т54а).
8. Оформление личного дела.
Гл. 10, 11 ТК РФ

Перевод 1. Заявление работника либо представление о переводе.
2. Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору.
3. Приказ о переводе на другую работу
(Т5 - Т5а) (в нем должна быть формулировка: "согласен с переводом", а не "ознакомлен с фактом перевода").
4. Запись в трудовой книжке (только о постоянных переводах).
5. Запись в личной учетной карточке
(Т2).
6. Запись в лицевом счете о зарплате.
Ст. 72.1 - 73 ТК
РФ
Командировка 1. Служебное задание с последующим отчетом о его выполнении (Т10а).
2. Приказ (распоряжение) о направлении в командировку (Т9 - Т9а).
3. Командировочное удостоверение (Т10).
4. Авансовый отчет (АО-1).
Гл. 24 ТК РФ
Отпуск 1. Составление графика отпусков (Т7).
2. Уведомление работника об отпуске за две недели до его начала.
3. Приказ о предоставлении отпуска (Т6
- Т6а).
4. Запись в личной карте.
5. Оформление записки расчета.
Гл. 19 ТК РФ

Увольнение Ликвидация организации.
Увольнение работников в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК
РФ) предполагает наличие:
1) решения о ликвидации юридического лица;
2) письменного, персонального уведомления о предстоящем увольнении каждого работника не менее чем за два месяца до увольнения, доведенного до каждого из них под роспись;
3) письма в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
4) приказа (распоряжения) о прекращении
(расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме
N Т-8.
Сокращение численности и штата.
Для того чтобы уволить работника
(работников) в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК
РФ), необходимы:
1) письменное персональное уведомление каждого работника о предстоящем сокращении занимаемой должности не менее чем за два месяца до увольнения;
2) приказ об утверждении нового штатного расписания с датой вступления в силу не ранее чем через два месяца после уведомления работников;
3) письменное предложение каждому сокращаемому работнику другой имеющейся работы;
4) письменный отказ работника от предложенных ему вакансий;
5) письменное предложение работнику расторгнуть с ним трудовой договор с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (в этом случае можно не уведомлять и не ждать двух месяцев);
6) письмо в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
7) приказ (распоряжение) о прекращении
(расторжении) трудового договора с работником (увольнении) со ссылкой на приказ о сокращении численности
(штата) или новое штатное расписание.
Несоответствие занимаемой должности.
Для того чтобы документально подтвердить несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, необходимы:
1) медицинское заключение, подтверждающее, что состояние здоровья работника препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей;
2) письменное предложение работнику другой имеющейся в организации работы,
Гл. 13 ТК РФ

которую он сможет выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья;
3) приказ (распоряжение) о прекращении
(расторжении) трудового договора с работником (увольнении) со ссылкой на медицинское заключение.
Если же увольнение работника производится в связи с его ненадлежащей квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ), то в организации должны быть следующие документы:
1) нормативно-правовой акт либо положение об аттестации, в котором предусмотрена процедура проведения аттестации;
2) аттестационные документы, свидетельствующие о проведении аттестации;
3) документ, содержащий рекомендации аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности;
4) письмо в профсоюзный орган (если он есть в вашей организации) о представлении мотивированного мнения о возможности увольнения работника в связи с его недостаточной квалификацией;
5) письменное мотивированное мнение профсоюзного органа (если он есть в вашей организации) в виде протокола заседания профкома или выписки из него с согласием на увольнение работника;
6) приказ (распоряжение) о прекращении
(расторжении) трудового договора с работником (увольнении) со ссылкой на рекомендации аттестационной комиссии.
Нарушения дисциплины труда.
Расставаясь с работником в связи с совершением им дисциплинарного проступка, в любом случае нужно иметь следующие документы, перечень которых может варьироваться в зависимости от того, что именно совершил работник:
1) документ, подтверждающий ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (докладная записка его непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, документ, подтверждающий разглашение государственной тайны, и т.п.);
2) письменное объяснение работника по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт;
3) приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись в течение

трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Привлечение к дисциплинарной ответственности
Порядок применения дисциплинарных взысканий:
I этап. Работодатель затребует от работника объяснение в письменной форме
(объяснение обязательно). Если работник отказывается дать объяснение, составляется соответствующий акт.
II этап. Работодатель рассматривает объяснение работника и в зависимости от причин совершения проступка, выводов о виновности (невиновности) работника выносит или не выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех дней с момента его вынесения. Если работник отказывается подписать указанный приказ, об этом составляется акт
(приказ выносится обязательно, поскольку для увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, нужно подтверждение, что такое взыскание уже было. Копия приказа "подшивается" в личное дело работника).
Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (срок давности).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В трудовую книжку взыскания не заносятся (за исключением случая увольнения), но приказ о вынесении взыскания передается в отдел кадров
(кадровику или в бухгалтерию) и подшивается в личное дело работника.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.
Гл. 30 ТК РФ

Привлечение работника к материальной ответственности
Порядок привлечения к материальной ответственности:
1) издается приказ директора клиники
(приказом создается комиссия, истребуются объяснения работника в письменном виде), который объявляется работнику;
2) создается комиссия, которая должна дать письменное заключение о том, в чем выразилось ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, определить степень вины, а также размер ущерба (это - обязательный документ);
3) запрашивается письменное объяснение с работника по факту причинения ущерба
(это - обязательное действие); если работник отказывается, то составляется акт о том, что работник отказался дать объяснение;
4) объяснение рассматривается, затем выносится приказ о взыскании с работника суммы ущерба в размере среднего заработка (основание - проведенная проверка и заключение комиссии). Приказ объявляется работнику и передается в отдел кадров и бухгалтерию. Следует помнить, что сумма ущерба взыскивается не единовременно, поскольку размер удержаний из каждой заработной платы не должен превышать
20%, т.е. в течение пяти месяцев будет удерживаться пятая часть заработка.
Гл. 39 ТК РФ
--------------------------------
<1> Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 15 января 2007 г. N 154-ВС "О профессиональной деятельности специалистов здравоохранения".

перейти в каталог файлов