Российская академия наук институт дальнего востока центр корейских исследований кв
 Скачать 4 Mb.
| Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |
| ) как ориентация на сообщество Напомним, что слово корпорация означает не только промышленно- финансовая группа, но и общество, союз, группа лиц, объединяемая общностью профессиональных или сословных интересов. В Корее корпорациями бывают как собственно фирмы, таки организации, построенные по региональному или профессиональному признаку - пресловутые академические клики, объединяющие однокашников того или иного университета, либо выпускники Военной Академии определенного года выпуска. Корпоративность очень часто называют семейственностью потому, что основным примером для организации отношений внутри корпорации является патриархальная семья (если угодно, семейный клан. Таковая характеризуется, с одной стороны, неформальными взаимоотношениями между ее членами и высокой взаимопомощью, ас другой – жестким управлением семьей со стороны ее главы и глубоким контролем им личной жизни домочадцев. В корейских фирмах распространена практика принятия присяги как торжественной клятвы трудиться на благо организации и отдавать ей все силы, и не один политолог отмечал ее сходство с семейными ритуалами. Руководитель корпорации как бы замещает отца. С одной стороны, 19 Breen МС Булычев Г. Б. С. 76. 71 подчиняются ему беспрекословно, с другой – он гарантирует подчиненным работу и, подобно отцу, заботится об их благополучии, обеспечивая им социальную защиту и различные льготы, что очень важно в стране с почти полностью отсутствующей системой государственного страхования и социального обеспечения. Поэтому то, что он может более глубоко внедряться в личное пространство своих подчиненных, принимается без возмущения, - что нельзя просто начальнику как человеку со стороны, отцу разрешается, и корейский босс (даже такой, как Чон Чжу н) имеет полное право орать на подчиненных, давать им пощечины и кидаться в них пепельницами 21 Основная цель корпорации – обеспечение благосостояния ее членов. Любой может рассчитывать на помощь со стороны однокашников, которые будут стараться помочь своему не только в надежде на будущее ответное одолжение, но и из чувства корпоративной солидарности. А при анализе полезности человека или в кадровых вопросах вообще в первую очередь интересуются недействительными достижениями человека, а тем, откуда он родом и какое учебное заведение он окончил. Этот момент проявляется ив политической борьбе, когда рекламные листовки кандидатов содержат, в основном, такие их биографические данные, которые помогают ясно представить себе, интересы каких корпораций кандидат будет защищать. Выход из корпорации – явление крайне редкое. В большинстве фирм действует система пожизненного найма, и при переходе на новую работу служащий как бы снова начинает с нуля. Потому увольнение является крайней репрессивной мерой и повлечь егоза собой могут только вопиющие ошибки или неправильное поведение, и чем дольше человек проработал в той или иной структуре, тем меньше вероятность его увольнения. Добровольный уход, нелояльность по отношению к клану воспринимаются в традиционном обществе как предательство. Позитивной стороной корпоративности являются более тесные связи между членами корпорации, высокая лояльность членов корпорации друг к другу, более высокая взаимовыручка и возможность рассчитывать на помощь влиятельного лица просто потому, что вы с ним из одного университета. Это проявляется ив поведении внутри коллектива, где отношения чиновников равного ранга друг к другу, как правило, лишены конкуренции и подсиживания. Корпоративность развивает межличностное общение человек существует не сам по себе, а в рамках группы, интересы которой он вынужден учитывать. Главный недостаток корпоративности - это то, что обособление корпорации от остального мира вызывает ситуацию, при которой интересы семьи оказываются выше интересов нации или государства. В результате 21 Breen МС Именно поэтому массированное сокращение штатов после кризиса 1997 г. стало очень болезненным ударом для общества, поскольку тех, кто был сокращен, как бы приравняли к злостным нарушителям, поставив пятно на их репутации. 72 корпоративность нередко воспринимают как контроль власти несколькими группировками или специальные отношения между государственным аппаратом и такими группами, их поддержку и даже слияние 23 Второй минус корпоративности состоит в том, что интересы корпорации довлеют над интересами отдельной личности внутри нее. Вспоминается и традиционный обычай пения по кругу, без которого не обходится ни одна вечеринка, и невозможность пропустить тост, и относительно нередкая практика бойкота, к которому члены коллектива могут прибегать в отношении не вписавшегося сотрудника. Поданным опроса он-лайнового агентства по трудоустройству «Job-link», 64 % знают о существовании практики бойкота сослуживцев на работе, а более 36 % сами присутствовали при подобной ситуации 24 Опрос Пэк Ван Ги показал, что, осуждая явные проявления этого явления, чиновники придерживаются принципа семейственности в кадровой политике, распространяя принципы лояльности семье на лояльность фирме. В ответ на вопрос Кому вы или ваш начальник отдадите предпочтение при наборе на работу, 52 % высказались за подход, отказывающийся от семейственности. Но при выборе из двух сыновей эгоисту, делавшему гораздо более успешную карьеру, предпочли того, кто обладал большей сыновней почтительностью (соотношение примерно 2:1). Еще больше опрошенных (3:1) предпочло человека, который не добился высокого материального уровня из-за того, что тратил средства на помощь бедным родственникам. Главным примером бюрократического поведения, вытекающего из корпоративности, конечно, является протекционизм, когда семейный клан защищает, в первую очередь, свои личные интересы, а его представитель помещается на выгодный пост для того, чтобы обеспечить благополучие остальных. Из этого вытекают регионализм и рекрутский набор чиновников, когда получивший должность начальника ставит на ключевые посты в своем аппарате представителей своего клана вне зависимости от уровня их компетентности в данной сфере. При этом для него важно даже не столько укрепление своих собственных позиций по вертикали за счет укрепления аппарата своими подопечными, сколько проявление заботы о земляках, которым было оказано данное благодеяние. Заметим, что такая ситуация поощряет напряжение между регионами или иными социальными группами вследствие более жесткой конкуренции за распределение благ или мест во власти, а в Корее идеально накладывается на такое политическое явление, как регионализм, о котором мы более подробно поговорим позднее. Понятно, что эта практика не способствует профессионализму управленцев и часто критикуется как объективными, таки субъективными аналитиками. Полагают, что это дает слишком большие возможности для 23 Sung Chul Yang. С. 419. 24 Сеульский вестник, № 85, май 2004 гс злоупотребления властью. Особенно вспоминают Ким н Сама, чье президентство закончилось достаточно печально в значительной степени из- за ошибок в кадровой политике, выразившихся в оказании предпочтения лицам из его региона (Пусана. Ким Дэ Чжуна в конце его правления также упрекали в том, что, назначая людей на важные посты, он выбирал верных, а не более компетентных, не понимая того, что ошибки этих некомпетентных сделают его более удобной мишенью для критики 25 Корпоративность вообще стимулирует тенденцию предпочтения более компетентным подчиненным более преданных. А это не только вредит успешному функционированию системы, возвышая лояльность над эффективностью работы, но и уничтожает принцип состязательности при отборе кандидатов на более высокую должность, и желание активно работать. Если твои заслуги не имеют значения, какой смысл выкладываться Благодаря корпоративности корейская бюрократия более персонифицирована. Чиновник является не столько безликим винтиком системы, сколько человеком со своими пристрастиями и антипатиями. Также и проситель воспринимается не как отдельный человек с какой-то проблемой, а как представитель определенной группы, которому надо уделить большее или меньшее внимание. Корпоративность, как и авторитарность, способствует подавлению интересов рядовой личности, которые как бы растворяются в интересах группы. Один человек, не являющийся спикером группы, лишен права на самостоятельное мнение. При этом, не поощряя конструктивную критику, корпоративность поощряет ее неконструктивный вариант, ибо логика фракционной борьбы как соперничества между различными заинтересованными группами предполагает безусловное проталкивание своих идей и подавление чужих инициатив вне зависимости от их реальной ценности. Понятие корпоративности существует ив КНДР, нотам одной большой семьей является все государство, и ведущей корпорацией формально является ТПК, которая контролирует прочие группы. Анализируя под этим углом зрения северокорейское общество, Камингс находит аналогии с корпоративным государством по Муссолини и японской идеей государства как одной большой семьи. Ким Ир Сен – отец, подданные – его дети. Правитель должен заботиться о своих подопечных как о своих собственных детях, а наивысшим моральным долгом каждого члена общества является беспредельная верность вождю. В связи с этим южнокорейские критики Пхеньяна обращают внимание на то, что хотя в РК структура государства более корпоративна, эти корпорации небыли созданы как деталь структуры государства, хотя и контролируются им. 25 К Herald, 08.09.2002 74 Персонализм как стремление предпочитать неофициальные отношения официальными заменять чисто служебные отношения квази-дружескими Пэк Ван Ги называет этот элемент административной культуры эмоциональным гуманизмом или эмоциональной человечностью. Речь скорее идет о преобладании такого подхода, при котором человек воспринимает себя как существо, постоянно вовлеченное в какие-то межличностные отношения. Он подмечает, что корейцы, будучи оторванными от группы, чувствуют себя не в своей тарелке, а при описании дома, семьи или работы предпочитают слово наш слову мой. И корпоративность, и персонализм обращаются к образу семьи, но если корпоративности она интересна как ячейка общества, персонализм обращает внимание именно на эмоциональный внутрисемейный климат, стараясь перенести его на отношения между служащими. Отсюда упорна поддержание хороших и добросердечных отношений в том коллективе, в котором ты находишься, и тенденция предпочитать более эмоционально тесный способ общения. Персонализм как бы компенсирует вызванное иерархичностью неравенство руководителя и подчиненных. Методов поддержания этих отношений (как внутри коллектива, таки вне его) достаточно. Это и стремление решать деловые проблемы в неделовой обстановке, когда окончательное решение принимается не на официальном мероприятии, а на посиделках в ресторане после него, и корпоративные пьянки после работы, и пение по кругу вовремя них, где важны не твои вокальные данные, а твое участие. Неформальный характер корейских ужинов и навязчивый стиль выпивки, характеризующийся почти неумолкаемыми тостами и бесконечным наполнением стаканов, отмечает даже М. Олбрайт, причем применительно к Северу 26 Под этим углом зрения повышается и значение взятки, цель которой не столько соблазнить чиновника выгодой, сколько вовлечь его в процесс более неформальных отношений и предстать передним не в роли обычного просителя, а в роли своего человека. Пэк Ван Ги полагает, что корейцы считают поддержание хороших отношений с окружающими одним из главных признаков хорошей жизни. Будучи достаточно эмоциональными, они стараются не показывать гневи обходить конфронтацию, которая может нарушить эмоциональную связь. И если разногласия все-таки приводят к открытому столкновению, окружающие склонны считать виновными не столько тех, кто виновен по сути дела, сколько тех, кто придал конфликту открытую форму, вынес, так сказать, сор из избы. 26 Госпожа Госсекретарь. С. 595, 601 . 75 К проявлению персонализма относится и повышенная чувствительность к тому, что о корейце говорят люди. М. Брин отмечает, что корейцы достаточно критичны по отношению к себе (основными мишенями критики служат жадность, неуживчивость и индивидуализм, однако критику тех же своих черт устами иностранцев они воспринимают очень болезненно 27 В опросе Пэк Ван Ги персонализм занимал интересную нишу, влияя на административную культуру менее явно, чем иные компоненты. В ответах на вопрос Какой тип начальника вы бы предпочли, на первом месте оказался опытный администратор, на втором – лидер, способный контролировать подчиненных, на третьем – толерантный человек, способный вас понять. Но при ответе на вопрос Какие качества более всего нужны для того, чтобы сделать карьеру, на первом месте оказались честность и искренность (то есть, как минимум, нежелание существовать за счет коллектива или идти вперед по трупам, на втором – способности и интеллект, на третьем – толерантность и умение ладить с людьми. Еще пример. Более всего для карьеры нужна комбинация высокой квалификации и хороших отношений с коллегами, однако только за хорошие отношения проголосовало 29 %, а только за квалификацию – 6 %. Подобный результат был получен в ответ на вопрос На что служащие обращают больше внимания – на улучшение качества работы или психологический климат в коллективе. На первом месте оказалось сочетание того и другого, нона втором - психологический климат. Главная позитивная черта персонализма состоит в том, что он действительно делает коллектив коллективом, а не группой людей, которые работают водно и тоже время водном и том же месте. Персонализм мешает бюрократии полностью превратиться в бездушную машину и является своего рода смазкой, позволяющей ей работать лучше или, во всяком случае, быть лучше воспринимаемой массами. Он поощряет дух взаимопомощи и коллективизма. Правда, логическим продолжением этого становится привычка засиживаться на работе, а после нее отправляться куда-то вместе с коллегами. В результате стирается грань между личной жизнью, личными интересами и службой. Проявлением эмоциональности в бюрократическом поведении Пэк считает сниженную рациональность принимаемых решений. Чиновник больше руководствуется эмоцией, чем логикой, а принятие решения с холодной головой воспринимается как нечто нечеловеческое, негуманное. Сюда же можно отнести и преувеличенную непреклонность корейской политической оппозиции, а также тягу корейских политиков к ярким лозунгами жестам на публику. Вторым следствием персонализма является то, что чиновники определяют свою работу в терминах личных отношений, а личные отношения между друзьями могут превалировать над отношениями между 27 Breen M. The С. 20. 76 коллегами. Это порождает фаворитизм и решение проблем через нужного человека. С другой стороны, при служебной ошибке или неудачной стратегии предложенного курса бюрократическая система предпочитает объяснять причины случившегося не столько недостатками самой стратегии действий, сколько виной за это отдельной личности. На чиновника возлагают ответственность за любой сбой в работе его ведомства, и поиск козла отпущения часто встречается в корейской политической жизни 28 Данный момент хорошо проявился в том, как вправление Ким Дэ Чжуна все пытались найти какого-то одного виновника кризиса 1997 г. и наступления эры МВФ, будь то правительство Ким н Сама, чеболи или внешние козни, и никто не (хотел подумать) думало том, что причины этого явления комплексные 29 Третье следствие – то, что любой конфликт между людьми или организациями стараются погасить хотя бы в рамках церемониальной вежливости. В результате персонализм тоже является одним из факторов, препятствующих развитию дискуссии, так как открытая критика своих расценивается как подрыв благоприятного психологического климата. Эта традиция сохранения лица имеет еще одну, не столь приятную сторону. Если вы в чем-то провинились, тов Корее никто ничего не скажет вам прямо. Санкции нагрянут неожиданно, как гром среди ясного неба. Определенным следствием персонализма можно считать и представление о том, что человек, обладающий высокими моральными качествами, может равно успешно руководить чем угодно. Уважение к инженеру и технократу как мастеру профессиональных навыков появилось в стране в период японской оккупации, а затем активно пропагандировалось при Пак Чжон Хи. В этом, кстати, существенное отличие его кадровой политики от северокорейской, где предпочитался принцип перебрасывания доказавших свою верность партийных чиновников с одного важного участка на другой. Для проведения правильной линии выдающийся деятель ТПК мог руководить сначала текстильной промышленностью, потом - обкомом партии, а потом - резидентурой в Южной Корее. Кроме того, в сочетании с иерархичностью, персонализм замедляет сменяемость кадров и темп карьерного роста молодежи, так как снять кого-то с должности или уволить означает нанести ему эмоциональную травму, а слишком быстрый карьерный рост молодого как бы обижает тех, кто рассчитывал честно отработать свое повышение. Человека можно перевести на равноценную должность или дать ему почетный пост, ноне сместить на ступеньку ниже, а увольнение, как мы уже говорили, является чрезвычайной мерой, вызванной или экстраординарной ошибкой увольняемого, или внешними форс-мажорными обстоятельствами типа форсированных реорганизаций государственного аппарата. Именно поэтому 28 Булычев Г. Б. С. 76. 29 Breen Michael. The Св рамках корейской бюрократической системы очень часто встречаются должности, на которые как бы сдвигают работников, исчерпавших свою способность к росту уровня компетентности, но являющихся честными и добросовестными служаками, выбрасывать которых из структуры было бы проявлением нелояльности со стороны руководства. Ритуализация как ориентация на традиции и внешнюю форму Понятно, что каждое общество имеет свои ритуалы и формализованные нормы. В бюрократической культуре роль традиции часто играет должностная инструкция. Но, по мнению Пэка, в корейском обществе сила традиции или ритуала настолько велика, что человек становится его рабом. В результате форма часто замещает содержание, а буква вытесняет дух. Опрос, проведенный Пэк Ван Ги, выявил очень сильный традиционалистский элемент в сознании корейцев, особенно в повседневных, бытовых ситуациях или вопросах, связанных с оценкой таких элементов традиционной культуры, как обряды почитания предков. 2/3 опрошенных показали, что практикуют их с поправкой на нынешние реалии, но оставшаяся 1/3 придерживалась традиций в классической форме. Деталью традиционализма можно считать и преувеличенное внимание к приметам, которое демонстрировали даже такие внешне прагматичные люди, как Пак Чжон Хи. Отмечая выбор дат для проведения важнейших мероприятий периода его правления, С. Курбанов замечает, что все они проходили или го, или го числа. Возможно, это было связано стем, что Пак родился в 1917 г. 30 Позитивной стороной приверженности традициями ритуалам является то, что общение посредством ритуала быстрее и точнее, чем вербальное, поскольку существует целая система принятых кодов поведения. Кроме этого, система ритуала, безусловно, является хорошей гарантией поддержания стабильности и порядка, поскольку политический порядок становится как бы социальным или этическим, ибо ритуал есть часть не политической, а общественной жизни. Ритуал также позволяет более четко формировать социальные роли. Главным негативным проявлением традиционализма в административной культуре является то, что у нас принято называть формализмом. Такая практика, естественно, способствует процветанию косности и консерватизма и отягощена тем, что действовать по инструкциям – необязательно значит действовать по закону. Второй эффект ритуализации – придание большого внимания внешним, протокольным аспектам ритуала. Понятно, что торжественная часть не является элементом именно корейской культуры, однако можно сказать, что корейцы уделяют этому аспекту гораздо большее внимание. Практически 30 Курбанов СО. Курс лекций… С. 498. 78 каждое официальное мероприятие начинается с поклона флагу и хорового исполнения гимна, стоя по стойке смирно. В бюрократии это внимание к протоколу превращается во внимание к оформлению документа или идеи, из чего вытекает достаточно много бумажной работы. Все должно быть досконально и ритуально оформлено. Например, научная статья объемом в 8 страниц обязательно должна иметь 30 научных ссылок. Это проявляется ив корейской системе аудита, который обращает гораздо больше внимания на правильность оформления документов, чем на отрицательный результат деятельности, ответственность за который может быть ниже, чем за несоблюдение ритуала. Сочетание иерархичности и формализма порождает достаточно развитую систему многочисленных условных символов, обозначающих принадлежность человека к той или иной системе и его статус в ней. Для корейских учебных заведений, учреждений и даже частных фирм типично наличие форменной одежды – как специальной формы, таки одежды единого стиля, имеющего, правда, некую отличительную особенность. Сочетание формализма и авторитарности выставляет очень жесткие требования и к внешнему виду подчиненных. Вплоть до второй половины х гг. длинные волосы у мужчины были привилегией исключительно студенческой молодежи. А привычка корейцев носить костюмы с галстуками вне работы нередко шокировала европейцев-шестидесятников 31 Ситуация когда начальство прощает неформалу неклассический внешний вид, манеры или поведение, отдавая должное его высоким профессиональным качествам, в современной Корее еще редкость. Третий эффект ритуализации заключается в том, что стремление действовать строго по инструкции мешает эффективно мобилизовать энергию чиновников, ибо соблюдение всех, даже незначительных, формальностей не способствует быстроте решения проблемы. К тому же застенку инструкции всегда можно спрятаться. Ориентация на традицию усиливает и инерцию мышления, поскольку каноническому способу решения проблемы отдается приоритет. Новые идеи воспринимаются с трудом, а отсутствие единомыслия – как беспорядок.  перейти в каталог файлов | Образовательный портал Как узнать результаты егэ Стихи про летний лагерь 3агадки для детей |